Offrir une excellente qualité de service à ses clients est un axe de préoccupation majeur pour l’ensemble des entreprises. Dans ce contexte, de nombreux sujets doivent être abordés en continu pour atteindre cet objectif. Parmi ces derniers, le sujet de la transmission des savoirs se positionne comme un projet stratégique et nécessite de déployer des ressources dédiées.
Bien anticiper les départs en retraite des collaborateurs pour conserver sa compétitivité
Par
Publié le 22 mars 2025 à 9h30
68%68% des Français estiment que le système de retraite est inéquitable entre générations.
En effet, trop souvent, nombre d’entreprises ne prennent pas la mesure du départ en retraite de leurs collaborateurs et perdent de leur compétitivité, faute de mise en œuvre d’une véritable politique de transmission des compétences.
Prendre en compte la pyramide des âges
Avoir une vision précise à long terme des départs en retraite de ses talents est indispensable pour la pérennité de l’entreprise et la garantie de maintien de l’expertise. Ce point structurant permettra de faire la différence sur son marché et de conserver son niveau d’excellence.
Cela implique notamment la prise en compte de nombreux éléments comme la mise en place d’actions concrètes de préparation au départ, d’anticipation des besoins en compétences et de formation continue et de transmission des savoirs. Une gestion proactive permet alors de garantir la continuité de l’activité et la pérennité de l’entreprise, tout en préparant l’intégration réussie des nouvelles générations.
Check-List de quelques points indispensables pour ne pas être impactés par les départs en retraite et conserver l'expertise et la mémoire de l’entreprise
- Réaliser une cartographie des âges et des départs prévisionnels, établie chaque année dans le cadre des provisions de retraite et en tenant compte de l’ancienneté. Cela permettra de dresser un état de lieux précis.
- Identifier des éléments qui permettent d’établir le plan d’action à adapter chaque année : compétences standard et spécifiques, évaluation du risque, recrutements nécessaires, etc.
- Définir un plan de formations ciblées et/ou continues, que ce soit pour les jeunes ou pour l’adaptation des salariés plus âgés.
- Prévoir un dispositif de tutoring des plus anciens vers les plus jeunes.
- Proposer des ateliers intergénérationnels réguliers qui prennent en compte une vision à double sens : vue de l’expert, vue du plus jeune.
- Organiser des sorties en binômes permettant une mise en pratique de la théorie, donc une montée en compétences plus rapide.
- Mettre en place un Intranet RH, un SIRH et un environnement de travail collaboratif et intergénérationnel.
Bien entendu, il ne s’agit ici que des principaux éléments qui pourront être complétés en continu pour s’assurer de la pertinence de son plan de transmission des savoirs. Ce projet stratégique doit être au centre des préoccupations des DRH et direction générales qui se doivent de prendre de la hauteur pour s’assurer que le départ en retraite de leurs talents n’aura aucun impact sur la compétitivité et l’attractivité de l’entreprise.