Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles) ou, si elle est inférieure, à la durée de travail fixée conventionnellement pour la branche, l’entreprise ou l’établissement.
Le travail à temps partiel est soumis à des règles qu’il convient d’observer, notamment celles relatives à la mise en place, au contrat de travail et à la durée du travail.
Comment mettre en place le temps partiel ?
Le temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur en application d’un accord collectif (accord d’entreprise, d’établissement ou convention ou accord de branche étendu), ou en l’absence d’accord collectif après avis du CSE, ou après information de l’inspecteur du travail en l’absence de CSE.
Il peut également être mis en place à la demande du salarié. Les conditions peuvent être fixées par un accord collectif.
A défaut d’accord collectif, le salarié doit faire sa demande auprès de l’employeur en précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée. La demande doit être adressée au moins 6 mois avant et l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour répondre. En cas de refus, celui-ci doit être motivé.
Le contrat de travail doit-il contenir des mentions obligatoires ?
Le contrat de travail doit être écrit et comporter des mentions obligatoires : la qualification du salarié, la rémunération, la durée du travail et sa répartition, les cas de modification de la répartition et la nature de cette modification, les modalités de communication des horaires et les limites d’heures complémentaires.
En l’absence d’écrit ou des mentions relatives à la durée du travail et à sa répartition, le salarié peut demander la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet. Il s’agit d’une présomption simple, l’employeur peut apporter la preuve de l’existence d’un travail à temps partiel.
Par ailleurs, une amende pour les contraventions de 5ième classe est encourue en l’absence d’écrit ou des mentions relatives à la durée du travail, sa répartition ou à la limite des heures complémentaires.
Existe-t-il une durée minimale ?
Les contrats conclus depuis le 1re juillet sont soumis à une durée minimale de travail.
La durée minimale peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu. Si elle est inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel de cette durée), l’accord doit prévoir des garanties quant à la mise en oeuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.
A défaut de convention ou d’accord de branche étendu, la durée minimale légale est fixée à 24 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel de cette durée).
Toutefois, le législateur a prévu des dérogations à cette durée minimale.
La durée minimale ne s’applique pas aux contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours, aux CDD ou contrats de travail temporaire de remplacement, aux étudiants âgés de moins de 26 ans qui en font la demande.
Enfin, sur demande écrite du salarié il peut être dérogé à la durée minimale. La demande du salarié doit être motivée soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (pour des raisons de santé ou charges de famille, par exemple) soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou moins égale à 24 heures hebdomadaires.