Le télétravail n’est pas une affaire économique mais un enjeux de société

Le télétravail renforce-t-il la productivité des salariés ?

Introduction

3%[1] des salariés avant le premier confinement, 25% pendant[2], 40% aujourd’hui : c’est la croissance du nombre de salariés en télétravail. Le télétravail appelle à des questions et des réponses précises car il est devenu un enjeu de société. Renforce-t-il la productivité des salariés ? Une autre façon de poser la question : les heures télétravaillées permettent-elles d’être plus productives que les heures travaillées au bureau. En fait, selon que l’on cherche à analyser son impact sur le salarié, sur l’entreprise ou sur la croissance, les méthodes et résultats diffèrent grandement. Ainsi, lorsque l’on dit qu’une étude réalisée au Japon en avril 2020 a démontré que des salariés étaient en moyenne 40% moins productifs depuis qu’ils travaillent chez eux, ou que + de 70% des 2000 personnes interrogés de la région de Seattle estiment qu’ils sont au moins aussi productifs qu’avant, on voit bien que ces données extrêmement hétérogènes ne sont pas très adaptées à l’analyse du télétravail car trop agglomérés. D’une certaine façon, avec le télétravail, l’analyse doit être faites au cas par cas, mais certaines choses peuvent être dites quand même avec des subtilités selon les métiers et les cultures[3].

Le télétravail est d’abord un concept multidimensionnel et l’analyse de ses impacts doit être conditionnée et donc nuancée avant de prendre des décisions unilatérales et sans concertation…

1) Des méthodes différentes pour des résultats différents, à commencer par les définitions du télétravail

Au fait qu’est-ce que le télétravail ? Car la première question à se poser, est celle de savoir s’il existe des définitions uniques : une situation où les salariés travaillent chez eux 4 jours par semaine et 1 dans les locaux ? Un jour par semaine de télétravail quelle que soit sa fréquence (jusqu’à une fois par mois) ? Car certaines études excluent le cas du télétravail intégral, d’autres intègrent la possibilité offerte aux salariés de travailler depuis l’extérieur des locaux et rien de plus. Enfin, selon que l’on se place au niveau de l’entreprise, que l’on se focalise sur les horaires, au niveau d’une population précise ou au niveau macroéconomique, les méthodes et les résultats peuvent changer.

Au niveau de l’entreprise[4], il faut savoir que comparer des entreprises qui ont adoptés le télétravail avec celles qui ne l’ont pas fait n’a pas de sens car leur productivité peut différer déjà avant l’adoption du télétravail. De plus, il est incohérent de comparer des secteurs d’activité différents. Bref, toujours rester prudent sur les comparaisons mais déjà une première remarque peut être faite : Si les besoins en informatique ou en imprimantes sont moindres, le cost cutting fait que la fonction de production des entreprises change indiscutablement. Par exemple Bloom et al. (2015) estiment ainsi que la mise en place du télétravail dans une agence de voyage a permis une augmentation de 20 % à 30 % de la productivité et une économie de l’ordre de 2000 $ par an par salarié. Cette économie passe essentiellement par la diminution du coût de location d’espaces de bureau, par la hausse de la productivité individuelle et par une moindre rotation des effectifs. Ici aussi, il faudrait différencier les entreprises de petites tailles et les entreprises de grandes tailles. Ce sont les entreprises de moins de 50 salariés qui ne bénéficieraient pas d’effet sur la productivité, car elles versent aussi moins de salaires et réalisent moins de R&D (Monteiro et al. (2019)). Si l’on prend le critère des horaires maintenant, de nombreuses études montrent que le télétravail ajoute de l’effort et du coup le nombre d’heures travaillées augmente sans être rémunérées par les employeurs, c’est une forme de précarisation. On arrive donc à un résultat assez contre intuitif : en réalité, la productivité horaire diminue (puisque pour atteindre un même niveau de productivité, les salariés doivent en fait travailler davantage en stop en go moins efficace…). Arntz et al. (2019), et Rupietta et Beckmann (2018), Possenriede et al. (2016) démontrent par ailleurs en toute logique, que les horaires contractuelles ne montrent aucun avantage en termes de productivité horaire (puisque du coup, ramenée à horaires identiques et donc contractuelles celles-ci, la productivité baisse d‘autant). On aura reconnu le cas de la garde d’enfants en télétravaillant mais pas uniquement[5].

Pour les analyses concernant des populations particulières et des tâches particulières, il faut bien comprendre que les méthodes d’évaluation doivent intégrer des salariés identiques en tout genre. L’augmentation du nombre d’heures télétravaillées, notamment chez les cadres, brouille les effets sur la productivité globale, ce sont eux qui tirent vers le haut cette impression positive d’accroissement de la productivité. De plus, en se concentrant sur des salariés et des entreprises volontaires, ces études forcément sont plus favorables que lorsque le télétravail est subi. Encore une fois, il faudrait des populations homogènes. Pour les tâches particulières, on peut cibler les tâches créatives. Si l’on descend jusqu’au niveau des tâches, on s’aperçoit que les effets diffèrent, de 13% sur la productivité pour certains salariés (Bloom et al, 2015), elle peut descendre jusqu’à 2 à 4% pour les faces à faces dans la police de Manchester (Battiston et al. 2017). Et là, l’étude de Dutcher (2012) montre que les tâches créatives et non routinières, et qui en plus demandent des efforts de coordination ont de meilleurs résultats en termes de productivité des salariés.

Enfin, dernière remarque, la culture des pays, la religion, les rites et les coutumes ne permettent pas d’obtenir des résultats homogènes. Nous allons essayer de l’expliquer au travers de l’exemple de la Pandémie, période où la digitalisation s’est accélérée en parallèle à l’intensification dans le monde du télétravail.

2) la Covid a accéléré à marche forcée le télétravail dans le monde…

C’est que la Covid a accéléré à marche forcée le télétravail dans le monde…la crise de la covid a accéléré la réorganisation du travail dont le télétravail est un pilier. Certes ! Mais des disparités importantes selon les cultures des pays et des impacts différentiés sur la productivité des entreprises (ou sur la croissance) selon le quota d’activités de services créatifs et non routiniers. Ce quota est évidemment essentiel sur la capacité des populations à télétravailler.

Car dans cette marche forcée, on trouve principalement trois catégories de salariés. Aux deux extrêmes nous avons :

1) Les salariés qui travaillent dans les services de première nécessité, les services à la personne, la santé, l’alimentaire mais aussi les agriculteurs et les fournisseurs de biens médicaux…pour cette catégorie, le télétravail n’est à priori pas possible. Ceux-là ne perdront certainement pas leur travail mais ne peuvent pas télétravailler, c’est structurel à leur emploi.

2) Puis les salariés totalement à risque de chômage car ne peuvent télétravailler structurellement mais se trouvent au contraire, dans les secteurs les plus atteints par la Pandémie. Nous pourrions d’une certaine façon dire que pour les salariés dont le télétravail est structurellement impossible c’est surtout le chômage tout court qui constitue une réelle menace. C’est le cas par exemple des transports publics, du tourisme, de la restauration, de l’hôtellerie etc…

On trouve aussi une troisième catégorie de salariés :

3) Les salariés qui vont certainement garder leur travail et peuvent télétravailler…On pense aux métiers cognitifs et peu routiniers, en particulier dans les secteurs financiers, bancaires, conseil etc…de façon globale les métiers liés au secteur du tertiaire à revenus relativement élevés. Mais dans cette catégorie, il y a une catégorie à risque : les salariés du secteur tertiaire à revenu beaucoup plus faibles. Certains dans les fonctions support pourraient télétravailler, mais qui ne le font pas car ce télétravail exige des formations aux outils à distance. Il y a donc non pas un risque de chômage au sens global, mais un risque de chômage technologique.

La pandémie a révélé un certain nombre de choses : les statistiques indiquent qu’en moyenne 44% des employés de la planète Terre sont capables de télétravailler alors que 24% des salariés ne le sont pas[6]. Evidemment, ce sont les emplois les mieux rémunérés 38%, contre 25% pour les revenus moyens supérieurs et 17% pour les revenus moyens les plus faibles, enfin, 13%. Ainsi, peu de salariés font partie de la catégorie des faibles revenus lorsqu’ils peuvent télétravailler. D’après cette même étude, si l’accès au télétravail a doublé depuis 2011, 54% des salariés mentionnent aujourd’hui qu’ils ont l’opportunité de télétravailler, ce ne serait pas une situation rare. Les entreprises avec le plus d’opportunités de télétravail exercent dans l’assurance et les technologies de l’information avec 74% des salariés qui affirment avoir télétravaillé. Ici, il faut ajouter des différences culturelles importantes. Si 60% des salariés de pays à haut revenus comme les Etats-Unis et la Suisse sont incapables de télétravailler, cette proportion monte à plus de 80-90% pour des économies comme l’Egypte ou le Bangladesh. Ces résultats doivent aussi être nuancés par secteur d’activité. La finance, l’assurance et les services professionnels d’information sont dans la tranche haute. Alors que les services à la personne, l’alimentaire, l’agriculture, le détail, la construction, le transport, offrent peu d’opportunités de télétravail.

Posées ces différentes catégories, que dire maintenant des impacts sur la productivité ? Coté managers, 78% anticipent des impacts négatifs du télétravail sur la productivité, avec 22% qui anticipent un fort impact négatif et seulement 15% pensent qu’il n’y aura aucun impact sur la productivité[7]. Ce scepticisme se reflète dans plusieurs facteurs :

1) La bascule vers le télétravail arrive pendant une période de stress additionnel et causé par le risque de vie et de santé.

2) Certains doivent aussi s’occuper des enfants en bas âge avec des pressions additionnelles – en prenant du temps non rémunéré (le stop and go lié à la garde d’enfants).

3) Beaucoup d’entreprises n’ont pas encore de processus et de modes de communication et collaboration fondés sur le télétravail ce qui réduit d’autant la productivité.

Reproduction par : World economic Forum, The Future of Jobs Report 2020 OCTOBER 2020.

Reproduction par : World economic Forum, The Future of Jobs Report 2020 OCTOBER 2020.

Enfin, que dire maintenant des impacts sur la productivité ? Coté managers, 78% anticipent des impacts négatifs du télétravail sur la productivité, avec 22% qui anticipent un fort impact négatif et seulement 15% pensent qu’il n’y aura aucun impact sur la productivité. Ce scepticisme se reflète dans plusieurs facteurs :

1) La bascule vers le télétravail arrive pendant une période de stress additionnel et causé par le risque de vie et de santé.

2) Certains doivent aussi s’occuper des enfants en bas âge avec des pressions additionnelles – en prenant du temps non rémunéré (le stop and go lié à la garde d’enfants).

3) Beaucoup d’entreprises n’ont pas encore de processus et de modes de communication et collaboration fondés sur le télétravail ce qui réduit d’autant la productivité.

3) Finalement plus qu’un outil de productivité, le télétravail est surtout un enjeu de société qui dessine le contour du monde du travail de demain et qui doit rester au cas par cas…

Ainsi finalement plus qu’un impact significatif sur la productivité, le télétravail apparaît comme un enjeu de société qui dessine déjà le contour du marché du travail de demain. D’après une récente étude de l’institut Sapiens[8], le travail à la maison permettrait aux salariés de prendre plus au sérieux les objectifs et l’envie de bien faire augmenterait puisque par ailleurs, moins de perte de temps liée au transport et bien sûr moins de perte de temps en réunion. Le télétravail pourrait diminuer l’absentéisme. Bien sûr, il permettrait un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, puis pourquoi pas, permettrait une meilleure inclusion en gommant les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, en favorisant aussi l’insertion des handicapés, le télétravail pourrait aussi servir d’outil de pré-retraite. On pourrait donc presque y voir un monde du travail plus équitable qui n’est pas uniquement celui de la productivité (même si cet aspect est positif pour les tâches créatives et peu routinières, pour certains secteurs d’activité, et pour certains pays). De plus, on peut y ajouter des externalités positives comme la réduction de millions de tonnes d’émissions annuelles de C02 et générer une économie évidemment de transport. On pourrait aussi s’installer durablement dans les zones rurales ou périurbaines avec potentiellement un rééquilibrage de l’activité économique (cf. Institut Sapiens mars 2021), mais cette étude reste très circonscrite aux pays occidentaux, et aux activités des salariés pouvant réellement télétravailler et composés de cadres du tertiaire. Finalement l’amélioration de la productivité par le télétravail est tellement circonscrit à certaines populations, à certaines méthodologies d’évaluation, à certaines tâches, à certains pays, à certaines cultures, que le télétravail est davantage un projet de société qu’une affaire de productivité. Certains pourront librement y adhérer ou pas selon certains critères, mais ce n’est certainement pas une affaire de chiffre d’affaire où l’on voudrait généraliser à des ensemble culturels, l’idéologie d’une élite business occidentale.

Références tirées de « Comment le télétravail affecte-t-il la productivité des entreprises ? Les enseignements très partiels de la littérature », Publié le 23 octobre 2020, Pierre Pora, Insee.

Arntz, M. & Ben Yahmed, S. & Berlingieri, F.,2019. « Working from home: Heterogeneous effects on hours worked and wages, » ZEW Discussion Papers No. 19-015, ZEW – Leibniz-Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, Mannheim.

Battiston, D. & Blanes i Vidal, J. & Kirchmaier, T., 2017. « Is Distance Dead? Face-to-Face Communication and Productivity in Teams, » CEP Discussion Papers dp1473, Centre for Economic Performance, LSE.

Beckmann, M. & Cornelissen, T. & Kräkel, M., 2017. « Self-managed working time and employee effort: Theory and evidence, » Journal of Economic Behavior & Organization, vol. 133(C), pp. 285-302.

Bloom, N. & Liang, J. & Roberts, J. & Ying, Z.J., 2015. « Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment, » The Quarterly Journal of Economics, vol. 130(1), pp. 165-218.

Dingel, J.I. & Neiman, B., 2020. « How Many Jobs Can be Done at Home?, » NBER Working Papers 26948, National Bureau of Economic Research, Inc.

Dockery, A.M. & Bawa, S., 2014. « Is Working from Home Good Work or Bad Work? Evidence from Australian Employees, » Australian Journal of Labour Economics (AJLE), vol. 17(2), pp. 163-190.

Dutcher, E.G., 2012. « The effects of telecommuting on productivity: An experimental examination. The role of dull and creative tasks, » Journal of Economic Behavior & Organization, vol. 84(1), pp. 355-363.

Hallépée, S., Mauroux, A. ? 2019b. « Le télétravail permet-il d’améliorer les conditions de travail des cadres ? », L’économie et la société à l’ère du numérique, coll. Insee Références.

Mas, A. & Pallais, A., 2017. « Valuing Alternative Work Arrangements, » American Economic Review, vol. 107(12), pp. 3722-3759.

Monteiro, N.P. & Straume, O.R. & Valente, M., 2019. « Does Remote Work Improve or Impair Firm Labour Productivity? Longitudinal Evidence from Portugal, » CESifo Working Paper Series 7991, CESifo Group Munich.

Morikawa, M., 2020. « Covid, Teleworking and Productivity » (consulté le 04/05/20).

Possenriede, D. & Hassink, W.H.J. & Plantenga, J., 2016. « Does temporal and locational flexibility of work increase the supply of working hours? Evidence from the Netherlands, » IZA Journal of Labor Policy, vol. 5(1), pp. 1-34.

Rupietta, K. & Beckmann, M., 2018. « Working from Home, » Schmalenbach Business Review, vol. 70(1), pp. 25-55.

Sapiens Institut, Quel avenir pour le télétravail ? Pérenniser et sécuriser une pratique d’avenir, Mars 2021.

Viete, S. & Erdsiek, D., 2016. « Mobile information and communication technologies, flexible work organization and labor productivity: Firm-level evidence, » Annual Conference 2016 (Augsburg): Demographic Change 145624, Verein für Socialpolitik / German Economic Association.

World economic Forum, The Future of Jobs Report 2020 OCTOBER 2020.