Alors que les effets de la crise économique fragilisent les relations entre les salariés et leurs employeurs, les résultats des enquêtes miroirs biannuelles GWS et TM&R* publiées par Towers Watson mettent en exergue un enjeu majeur : la sécurité de l’emploi.
Ce thème joue un rôle déterminant en matière d’attractivité et de fidélisation des salariés. Au niveau mondial, 41% des salariés considèrent la sécurité de l’emploi comme une des raisons principales pour intégrer une entreprise, en deuxième position derrière la rémunération et devant les opportunités de progression de carrière. En France, il s’agit également du deuxième facteur d’attractivité (39 % des salariés), devant la rémunération (35% des salariés). En matière de fidélisation, la sécurité de l’emploi constitue également un enjeu majeur. Au niveau mondial, elle figure dans le Top 5 des facteurs qui retiennent les salariés, avec la rémunération et les opportunités de carrière.
Alors que nulle entreprise ne peut garantir la sécurité de l’emploi, Towers Watson propose aux entreprises de s’investir sur trois leviers permettant de répondre au besoin de sécurité des salariés : le développement de leur employabilité, un meilleur accompagnement dans l’explication des changements organisationnels et la formalisation d’un « deal » clair entre salariés et employeur.
Il s’agit d’un enjeu de taille pour les entreprises : développer le potentiel et l’employabilité de leurs salariés sans aucune garantie qu’elles-mêmes en bénéficieront à long terme. D’où l’importance d’adresser des signaux forts aux salariés, ce que les entreprises ont tendance à négliger.
La sécurité de l’emploi : une priorité pour les salariés, négligée par les employeurs
Si la sécurité de l’emploi est un critère essentiel pour rejoindre une entreprise pour 39% des salariés français (plus gros score européen), c’est le cas pour 41% des salariés au niveau mondial. On observe des différences de tonalité en Europe. En France, c’est le deuxième facteur d’attractivité pour les salariés, quel que soit l’âge y compris pour les moins de 30 ans, tandis qu’il constitue un facteur clé de fidélisation chez les plus de 40 ans. En Allemagne et en Espagne, il n’apparait qu’en 3ème position comme facteur de fidélisation. Il est surprenant de constater que les employeurs ne perçoivent pas l’importance de cette attente chez leurs salariés ou candidats. En effet, cet item n’est cité qu’en 7ème position par les employeurs au niveau mondial.
En sous-estimant les enjeux sous-jacents de ce facteur d’attraction et de fidélisation qu’est la sécurité de l’emploi, les entreprises risquent de se priver de talents clés. Si elles ne peuvent pas garantir un « emploi à vie », elles peuvent néanmoins fournir un environnement de travail qui favorise la projection à moyen-long terme des salariés.
Développer l’employabilité des salariés
Les salariés jugent sévèrement les actions des entreprises en la matière. L’appréciation est moins sévère s’agissant de la proposition d’opportunités de carrière, 43% des salariés français interrogés estimant avoir pu bénéficier de ces opportunités, et 47% d’entre eux concédant que l’entreprise propose des programmes de formation performants et adaptés.
Pour fidéliser et attirer les talents, les entreprises disposent d’outils permettant l’évolution des collaborateurs : programmes de gestion des carrières ou de formation, outils de gestion des carrières et opportunités de développement qui, de l’avis des salariés, ne sont pas toujours bien exploités. En effet, seules 4 entreprises sur 10 proposent des outils de gestion de carrière (seuls 38% des salariés français estiment que leur employeur propose des outils de gestion de carrière) et 4 salariés sur 10 jugent bénéficier d’opportunités de développement personnel.
Accompagner les collaborateurs à renforcer leur employabilité est un facteur pour accroître le sentiment de sécurité de l’emploi. L’entreprise peut même accompagner le salarié dans un projet individuel plus personnel comme un congé sabbatique, un engagement humanitaire. Il existe une réelle nécessité pour les entreprises à manifester davantage leur implication dans le suivi et l’évolution de leurs salariés ; un deal clair devient un second axe de travail pour renforcer ce sentiment de sécurité de l’emploi.
L’enjeu d’un deal clair
Si, pendant des décennies, l’accent a été mis sur l’importance pour les salariés de connaître et savoir répondre au besoin des clients, aujourd’hui près de 70% d’entre eux attendent de leur employeur qu’ils adoptent la même posture de compréhension et de connaissance fine de leurs propres besoins Le « deal » est la définition précise du rôle de chacun dans le cadre du contrat. Ce « partenariat » doit être bien défini, expliqué et doit s’inscrire dans la durée. « Les salariés souhaitent mesurer l’impact de leur engagement dans l’entreprise et en comprendre le sens. Ils jugent donc nécessaire de connaître la stratégie de l’entreprise et les objectifs à moyen et long terme. C’est pourquoi Towers Watson promeut le « deal clair».
Mieux communiquer sur les perspectives et l’organisation de l’entreprise
Alors que les réorganisations des entreprises sont devenues une composante du marché du travail, 43% des salariés en France se disent lassés des changements organisationnels. Le manque de perspective ou de clarté des décisions soutient cette fatigue des salariés, or l’entreprise doit pouvoir mieux faire adhérer à sa stratégie et à ses objectifs. C’est l’enjeu d’une communication qui donne du sens au projet de l’entreprise, et à la contribution de chacun à la réussite collective. Cet effort de communication doit se doubler d’une forte présence des managers, autre facteur de fidélisation. La prise en compte des opinions de chacun tout comme les échanges sur la performance sont aussi des moyens de donner aux salariés les possibilités de mieux se connaître et de savoir comment ils sont perçus.
En communiquant sur la stratégie, les objectifs et les résultats, les entreprises créent un sentiment de sécurité. La visibilité favorise à la fois un sentiment de sécurité et une implication plus forte qui se traduit par une fierté d’appartenance à l’entreprise. Par ce biais, les entreprises peuvent mieux accompagner et impliquer leurs salariés.