La loi El-Khomri fait long feu et suscite de nombreux commentaires ou bien très favorables au nom d’un prétendu libéralisme, ou bien très défavorables au nom d’une défense des acquis sociaux. Tout ceci n’est que posture et passe à côté des sujets concrets que la loi va poser si elle est adoptée dans son format actuel.
La loi El-Khomri et le fait majoritaire
Rappelons que la loi El-Khomri ne crée pas de droit nouveau en tant que tel, mais personne aux entreprises de déroger à la loi par accord majoritaire d’entreprise ou de branche. Cette mécanique qui est au coeur de « l’inversion des normes » (l’accord d’entreprise prime la loi) évoquée depuis Ayrault s’appuie sur un fait majoritaire renforcé. Alors que, dans la version actuelle des textes, un accord est réputé majoritaire lorsqu’il est signé par des organisations syndicales qui peuvent se prévaloir d’au moins 30% des voix des salarié aux élections professionnelles, la loi El-Khomri devrait faire passer la majorité à 50%.
En apparence, il s’agit d’une mesure démocratique. Trois exemples précis permettent de mesurer comment le relèvement du seuil majoritaire empêchera toute évolution concrète du droit du travail.
La loi El-Khomri et la SNCF
Premier exemple: la mise en place de la loi El-Khomri à la SNCF. Dans l’hypothèse un peu folle où la direction de l’entreprise déciderait de compenser les départs anticipés à la retraite pour les cheminots par un allongement de la durée de travail pendant leur période d’activité, la loi El-Khomri supposerait qu’un accord à 50% soit trouvé.
Voilà une idée bien fâcheuse! En effet, dans la situation actuelle où la majorité est à 30%, la direction peut esquiver les syndicats contestataires dans l’entreprise (CGT à 39% et Sud-Rail à 17,5%) pour signer un accord avec toutes les autres organisations représentatives. Si la CGT et Sud-Rail souhaitent s’y opposer, ils le peuvent, mais, sans action spécifique de leur part, l’accord est réputé applicable.
Cette mécanique équilibrée permet d’empêcher la signature d’accords « scélérats » avec des minorités, sans entraver le jeu normal de la négociation.
Avec la loi El-Khomri, l’un des deux syndicats contestataires sera incontournable pour négocier, puisque la majorité passera à 50%. Faute de cette majorité, les syndicats regroupant au moins 30% des voix (c’est-à-dire tous les représentatifs) pourront demander un referendum: une démarche suicidaire qui leur demandera 10 ans de pénitence s’ils sont tenus en échec au suffrage universel.
La loi El-Khomri compliquera donc sérieusement le travail de réforme dans l’entreprise.
La loi El-Khomri et Smart
Avec la loi El-Khomri, comment se serait passé la négociation chez Smart tendant à un accord de réduction des salaires et d’augmentation du temps de travail? Ces accords dits de compétitivité sont prévus par la future loi, mais toujours avec une majorité de 50%.
Cette loi n’aurait donc pas aidé la direction de Smart!
Rappelons d’abord que Smart avait organisé une « consultation » qui sera rebaptisée « referendum » par la loi El-Khomri. Toutefois, la future loi n’autorisera pas plus que l’actuelle la direction d’une entreprise à consulter ses salariés sur un problème interne dans le but de contourner les organisations syndicales. Le recours au referendum sera réservé aux syndicats minoritaires représentant au moins 30% des salariés, qui ne parviennent pas à obtenir une majorité en faveur d’un accord.
Dans le cas de Smart, les deux syndicats opposés à « l’accord offensif » (CGT et CFDT) représentaient plus de 50% des voix. Sans recours au referendum, ils n’avaient aucune chance d’être « court-circuités ».
La loi El-Khomri et le travail du dimanche
Et le petit commerçant du coin, me direz-vous, qui n’a pas de délégué syndical en interne, comment va-t-il bénéficier de la loi El-Khomri?
Là encore, la question est piégée, car pour les très petites entreprises, seul l’accord de branche permettra de déroger négativement à la loi. Le commerçant devra donc saisir ses « instances » pour pousser à négocier. En l’espèce, il pourra par exemple demander un accord de branche pour favoriser le travail de nuit ou du week-end.
Bien entendu, plus la branche est épaisse, plus la relation entre le commerçant « de base » et ses représentants est évanescente. Le petit employeur risque donc d’attendre longtemps avant de voir ses voeux exaucés. En supposant que les fédérations patronales acceptent de mettre un projet d’accord sur la table, encore faut-il que celui-ci soit signé à 50%!
Rappelons que dans la branche du commerce à prédominance alimentaire, les organisations syndicales les plus puissantes sont FO (à 26%), la CGT (à près de 22%) et la CFDT (à 21%). La CFTC représente moins de 17%. Autrement dit, un accord à 50% suppose de passer par FO ou la CGT.
Dans ce cas de figure, qui n’est pas simple à réaliser, le commerçant parisien devra en plus tenir compte duClic-P, l’intersyndicale francilienne qui est de fait majoritaire et n’hésite pas à saisir les tribunaux pour faire plier les employeurs.
La loi El-Khomri et le communautarisme
Face à ces difficultés, il n’est pas du tout sûr que les employeurs retrouvent leurs petits. En revanche, face au risque de voir Manuel Valls vider la loi de son contenu pour obtenir une majorité parlementaire, le risque est fort de voir un seul principe préservé: celui du droit pour le salarié de manifester ses convictions religieuses au sein de l’entreprise. Cette idée aberrante portée par Robert Badinter transformera peu à peu les entreprises en lieu de conflictualité religieuse, là où le contrat de travail devrait simplement permettre à l’entreprise de louer une force de travail.
Article écrit par Eric Verhaeghe pour son blog