Souvent, lorsque l'on évoque les problèmes de compétitivité, bien des entraves sont mises en avant (et on pense évidemment à la fiscalité, aux charges sociales). Mais, de Droit du travail, il en est rarement question. Certes, il n'est point besoin de développer de grandes affirmations pour dire qu'une législation ne peut créer durablement de l'emploi. Toutefois, et a contrario, le droit peut devenir dangereux lorsqu'il décourage l'emploi.
Un constat dramatique
Sait-on que le code du travail français est passé de six cents articles en 1973 à plus de dix mille articles aujourd'hui ! La comparaison avec le droit suisse ferait presque sourire : le code du travail suisse comporte uniquement... cinquante-quatre articles ! Résultat : le Code du travail est passé du stade de petit livre à celui de monstre que nous connaissons aujourd'hui. Ce recueil de lois peut être affublé de plusieurs vocables.
Il y a d'abord les lois inutiles
Signalons ainsi pour exemple les chambres d'allaitement dans les entreprises de plus de 100 salariés, une kyrielle d'articles sur les cabinets d'aisance. De même, le chef d'entreprise aura, la surprise de lire qu'il doit interdire toute boisson alcoolique "autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré " (C. trav, art R 4228-20). Tel que rédigé par le Code du travail, un salarié pourrait donc introduire du vin dans son entreprise... !
Il y a ensuite les lois incompréhensibles.
Sait-on que les exonérations de charges dans le cadre des aides à l'emploi sont souvent conditionnées à un formalisme juridique lourd que le cotisant se doit de respecter, faute de quoi l'intéressé risque un redressement des organismes sociaux ? Sait-on que la loi Tepa, rédigée en 2007 dans un pur style technocratique, a nécessité 6 instructions et circulaires (parfois se contredisant) et est devenue un véritable casse-tête juridique, une usine à gaz qui fait le bonheur des URSSAF lors des contrôles ? Sait-on que, dès lors que la fiche de paie ne correspond pas à la durée du travail pratiquée dans l'entreprise (ce qui est le cas dans maintes situations), le travail dissimulé est caractérisé (ce qui a fait dire à certains que 90 % des employeurs entraientdans le champ d'application du travail dissimulé, sans même le savoir...) ? Sait-on les taux de cotisations changent tout le temps (ex : forfait social qui est passé de 2% à 4% puis 6%, 8% pour aboutir finalement à 20%. Quel est le service social d'une TPE qui est capable de calculer facilement et sereinement une indemnité de rupture entre la partie exonérée, les éventuelles cotisations, la CSG-CRDS, le forfait social. Le moins que l'on puisse dire, c'est que le chef d'entreprise est vulnérable, et surtout les TPE (c'est-à-dire plus de 80 % des entreprises françaises) qui n'ont pas les services juridiques correspondants pour interpréter les textes. Incontestablement, un employeur peut se tromper de bonne foi. Peut-on encore dire dans des conditions que « nul n'est censé ignorer la loi » ?
Il y a également les lois qui changent tout le temps.
Est-il cohérent que les textes concernant l'apprentissage aient connu 14 modifications en 10 ans ? S'agissant des contrats précaires, 30 textes ont été adoptés en 30 ans. Avec la traditionnelle question : comment un employeur, dont le droit n'est pas la spécialité, peut-il assimiler autant de réformes pour gérer son entreprise ? Et que dire du licenciement économique avec 18 réformes en 20 ans ou l'épargne salariale avec 15 textes en 20 ans (entre 2000 et 2006, 14 lois différentes, dont 4 sur une seule année, en 2005) ? Certaines voix se font entendre pour exiger moins de changements (ainsi en est-il par exemple de l'association pour la simplification et la dématérialisation des données sociales (SDDS) qui, en octobre 2012, a demandé que les réformes touchant les déclarations sociales aient une seule date d'application par an). Est-il encore nécessaire de dire que cette frénésie législative est contreproductive. Chaque année, 10% des articles des différents codes changent ! Les gouvernants oublieraient-ils que le droit du travail n'a pas été créé dans le but développer de savantes théories, ou de développer des arguments juridiques pointus devant les tribunaux, mais pour favoriser l'emploi par des textes simples et qui ne changent pas à chaque saison ?
Et notre étude de droit comparé pourrait continuer. Sait-on par exemple qu'une fiche de paie française comporte 24 lignes contre 4 en Angleterre. Sait-on qu'il existe en France 38 formes de contrat de travail (contre une en Angleterre) ?
Et pour quel résultat ?
Peut-on dire que ces multiples règlements protègent efficacement le salarié ? Peuton prouver l'arsenal législatif français protège davantage le salarié que d'autres lois européennes vis-à-vis de leurs ressortissants ? Cela est loin d'être prouvé. Qui plus est, un employeur sera d'autant plus facilement convaincu de recruter un salarié qu'il sait pouvoir s'en séparer, sans un formalisme accru, lorsque les premières difficultés de l'entreprise se font sentir, et non lorsqu'il est trop tard. Or, la procédure de licenciement économique en droit français ressemble fort à un parcours du combattant, qui paradoxalement peut dissuader les employeurs les plus valeureux, au stade de l'embauche. Pire, en prévoyant des délais de procédure longs, on risque parfois de plonger davantage les entreprises concernées dans la déconfiture. Comme le soulignait le sénateur Alain Lambert, ancien ministre du Budget : «inefficace notre du droit du travail l'est devenu, en se focalisant surles conditions du licenciement économique, en multipliant les procédures et les obligations de reclassement pour les entreprises et en accroissant sans cesse le rôle des juges. Au bout du compte, cette complexité du droit et l'insécurité juridique qui en découle freinent les embauches plus qu'elles ne protègent l'emploi ».
Des propositions
D'abord, il appartient aux hommes politiques de prendre conscience de cette situation. Ce qui n'est pas le cas aujourd'hui ! Contrairement à ce qu'écrivait Montesquieu : les lois « doivent être simples et ne doivent point être subtiles. Elles ne sont point un art de logique mais la raison simple d'un père de famille ».
Ensuite, contentons-nous de formuler deux souhaits :
- ne pas ennuyer les employeurs avec des réglementations inutiles et développer le dialogue avec les administrations. N'est-ce pas le président Pompidou qui disait qu'il fallait éviter d' « emmerder » les français ? Cela vise évidemment les rapports avec l'inspection du travail mais également avec les URSSAF.
- ne pas décourager l'emploi. A force de dire que le droit du travail doit protéger les salariés, n'a-t-on pas oublié qu'il devait également et surtout protéger l'emploi ? Or, non seulement la rigidité du droit du travail protège peu le salarié et contribue à l'accroissement de la précarité. Une étude de l'OCDE a récemment montré que la France est à la fois le pays où la protection de l'emploi est la plus forte, mais aussi où le sentiment d'insécurité des salariés est le plus élevé. Triste paradoxe !
Rares sont les situations qui font l'unanimité contre elles ! On peut toutefois se demander si notre législation du travail qui décourage l'embauche et protège finalement peu le salarié, ne fait pas partie de celles-là ».