Je vais, dans mes cinq prochains articles, tenter de décrypter cinq problèmes fondamentaux que j’ai identifiés dans ce qui se fait aujourd’hui dans les processus de recrutement dit « normaux ».
Comme dans tout domaine, la normalité a l’avantage d’apporter une certaine stabilité permettant d’avoir une visibilité à long terme. Cependant, l’inconvénient majeur de la normalité c’est qu’elle ne permet pas de résoudre des problèmes sous-jacents de taille qui nécessitent des mesures exceptionnelles.
Or, dans l’état actuel des choses, lorsque l’on regarde les chiffres du chômage depuis les vingt dernières années, il parait pourtant évident qu’il va falloir bien plus que des procédures normales pour redynamiser le marché de l’emploi dans notre pays.
Nous sommes en effet, je le pense, à la fin d’un cycle et je sais que nous sommes de plus en plus à penser que rien ne sera plus jamais comme avant, le modèle économique qui régissait nos vies jusqu’à 2008 étant arrivé à bout de souffle. Il mutera de façon radicale dans la prochaine décennie. Le Politique ayant toujours mis beaucoup plus de temps à évoluer que l’Economique, il est aisé de constater que le monde de l’entreprise dans son mode d’organisation et de management est clairement en avance sur le système macro-économique qui régit nos sociétés occidentales.
L’entreprise évolue, son mode d’organisation aussi et indéniablement, les pratiques du recrutement évolueront également. On ne recrute plus pour une carrière toute entière, on forme son personnel régulièrement pour qu’il reste productif si l’on souhaite s’adapter à un marché globalisé et ultra-concurrentiel, on délocalise et/ou externalise certaines missions etc.
Il y a peu de temps, j’ai eu la chance de rencontrer deux personnes extrêmement intéressantes lors d’un déplacement professionnel à New York. L’une d’elle est professeur en psychologie du travail à l’université Columbia de New York et l’autre occupe un poste à responsabilités chez A.I.G à Wall Street. Toutes deux en sont arrivées à la même conclusion : les entreprises cherchent aujourd’hui à tirer avantage de la mondialisation non pas seulement en terme de développement commercial mais également quand on en vient à parler de recrutement et de gestion des ressources humaines à haut niveau. Ce ne sont plus simplement les postes « non-qualifiés » qui sont aujourd’hui délocalisés en Inde ou en Colombie mais des postes à très haute valeur ajoutée de niveau master et doctorat.
De même, de nombreuses entreprises Américaines se séparent de plus en plus fréquemment aujourd’hui de leur personnel expérimenté et « cher » pour le remplacer par des jeunes diplômés prêts à travailler pour le tiers du salaire de leurs aînés. D’après mes deux interlocuteurs, le processus vient à peine de commencer et il est encore très contenu dans les milieux financiers mais bientôt, sans nul doute, le phénomène s’accentuera et se généralisera à d’autres secteurs industriels et géographiques. L’Europe ne sera pas épargnée.
Il est donc essentiel de comprendre que les méthodes et les outils encore trop souvent utilisés aujourd’hui pour recruter ne sont plus adaptés à un monde qui change à la vitesse de la lumière. Après près de deux ans de rencontres diverses en Europe et en Amérique du Nord, j’en suis arrivé à identifier cinq problèmes majeurs qui doivent être, je pense, résolus simultanément et dans leur globalité si l’on veut redynamiser le marché du travail en améliorant la qualité de la mise en relation entre chercheurs d’emploi et entreprises.
Je vous livre dans les prochains articles mon analyse qui j’en suis sûr, ne fera pas l’unanimité.