De nouvelles obligations s'imposent aux entreprises qui souhaitent mettre en place le temps partiel. La loi sur la sécurisation de l'emploi a fixé la durée minimale de travail du salarié à temps partiel à 24 heures par semaine.
> Une durée de 24 heures minimum
Cette disposition est entrée en vigueur le 1er janvier 2014 ; son application a toutefois été suspendue du 22 février au 30 juin afin, selon les pouvoirs publics, de laisser le temps aux partenaires sociaux de conclure des adaptations au niveau des branches d'activité.
Toutefois, ce délai est de toute évidence insuffisant et la plupart des entreprises se trouvent confrontées depuis le 1er juillet à un cadre législatif extrêmement contraignant.
Le régime est plus souple pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014 : pour ceux-ci, si la loi donne au salarié la possibilité de demander à bénéficier de la durée minimale, elle accorde également à l'employeur la faculté, jusqu'au 31 décembre 20l5, de refuser en invoquant l'activité économique de l'entreprise.
En revanche, pour les contrats conclus depuis le 1er janvier, l'employeur a, dès le 1er juillet, l'obligation de garantir cette durée minimale de 24 heures, à moins de bénéficier de dispositions de branche plus souples ou d'entrer dans le cadre des exceptions définies par la loi.
> Des exceptions très limitées
Or, ces exceptions sont très limitées et leur mise en œuvre relève de l'initiative du seul salarié.
Celui-ci peut, sur demande écrite et motivée, solliciter une dérogation à la durée minimale pour faire face à des contraintes personnelles - la loi ne précise pas, cependant, la nature de ces contraintes.
Toujours de manière écrite et motivée, le salarié peut demander une dérogation lui permettant de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre un temps plein ou au moins 24 heures - là encore le texte est imprécis et l'on ne sait pas, par exemple, si seules sont visées les activités salariées.
Enfin, les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études bénéficient d'une dérogation de droit.
Ajoutons que, dans les deux premiers cas, l'employeur, s'il accepte, devra regrouper les horaires de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Quels que soient les cas de dérogation, il faut bien avoir conscience de leur caractère précaire : en effet, dès lors que les conditions ne seront plus réunies (enfants confiés à une nourrice, perte d'un autre emploi, fin des études...), l'employeur aura l'obligation immédiate de garantir la durée minimale.
Au final, les entreprises sont donc pour la plupart amenées à espérer des aménagements conventionnels de branche, voire à externaliser des tâches faisant jusque-là l'objet d'embauches en direct mais qui ne nécessitent pas 24 heures par semaine.