Favoriser la diversité pour créer les meilleures équipes pour les emplois futurs.

Pour naviguer dans l'environnement commercial complexe d'aujourd'hui, au lieu d'individus, nous devons construire des équipes de personnes qui ont des antécédents et des genres différents et, surtout, qui pensent différemment les unes des autres. J'utilise ici le terme "construire" à dessein. Bien sûr, l'équipe doit avoir les compétences nécessaires pour effectuer le travail, mais pour maximiser les performances, nous devons délibérément sélectionner des personnes qui ont des approches différentes pour résoudre les problèmes complexes de l'entreprise. C'est en favorisant délibérément la diversité que l'on crée les meilleures équipes pour les emplois futurs.

L’inclusion de toutes les diversités au board de l’entreprise.

Lorsque je parle de diversité avec autrui, la conversation porte généralement sur les différences de genre et d’origine. Cela en fait partie, mais pour constituer des équipes solides et diversifiées, il est tout aussi important de rechercher des personnes qui ont des modes de pensée différents, combinés à des perspectives et à des points de vue inhabituels. Les équipes composées de personnes ayant des antécédents et une formation similaires sont susceptibles d'avoir des idées identiques et ont tendance à rester bloquées au même endroit. En revanche, les équipes diversifiées sont plus susceptibles de produire des idées nouvelles pour surmonter les obstacles et éviter de s'enliser.

L'une des premières choses que nous avons faites lorsque nous avons actualisé la stratégie de notre entreprise a été d'élargir l'équipe de direction et de choisir délibérément de nouveaux membres qui renforceraient sa diversité. Aujourd'hui, notre directeur du marketing est une femme dotée d'une solide expérience commerciale et scientifique, et notre DSI a grandi et fait ses études en Inde, où il a travaillé dans un secteur d'activité très différent. Plus important encore, tous deux sont venus de l'extérieur de notre secteur, apportant des modes de pensée différents et des approches novatrices pour développer nos activités. Pour les futures nominations au niveau de la direction, nous cherchons délibérément à élargir encore la diversité de notre équipe de direction.

J’en suis convaincu : pour bâtir des équipes où les gens s'épanouissent, il est essentiel de recourir aux évaluations de personnalité pour évaluer la façon dont une personne interagit avec les autres et gérer ses soft skills (valeurs, comportements et traits de caractère). Ces évaluations sont également précieuses pour comprendre la façon dont les gens abordent les problèmes et leur approche de la recherche de solutions. Et ces informations précieuses peuvent également être utilisées pour favoriser délibérément la diversité au sein des équipes.

La diversité comme socle de performance dans un monde VUCA.

Pour les tâches simples et cohérentes, la diversité est une distraction. Une équipe homogène composée de personnes très performantes ayant des antécédents et une formation similaires obtiendra de bons résultats. Aujourd'hui, les problèmes des entreprises sont complexes et changent rapidement et fréquemment. Dans ce monde VUCA (Volatilité, Incertitude, Complexité, et Ambiguïté), les différents cadres de référence d'un groupe diversifié lui permettent d'obtenir de bien meilleurs résultats que les groupes homogènes.

En effet, les équipes composées d'individus similaires, sélectionnés selon l'approche traditionnelle des "meilleures compétences fonctionnelles pour le poste", travaillent ensemble d'une manière qui crée une chambre d'écho. À l'instar des chambres d'écho sur les médias sociaux, elles s'immergent dans un environnement qui les conforte dans leurs opinions et leurs approches de la résolution de problèmes. Travailler dans une chambre d'écho fait que l'équipe a des angles morts qui peuvent avoir des conséquences désastreuses sur les décisions de l'entreprise.

De plus en plus, le monde dynamique dans lequel évoluent les entreprises exige de nouvelles façons de penser et des points de vue diversifiés de la part de nombreux avocats du diable pour aider à stimuler la croissance. Je pense que les entreprises qui s'adaptent à cette "nouvelle normalité" d'une diversité accrue sont mieux positionnées pour gagner sur un marché compétitif et complexe.

De la responsabilité des managers pour éviter l’érosion progressive de la diversité.

La constitution délibérée d'équipes diversifiées, composées de personnes qui pensent différemment, présente de nombreux avantages en termes de performances, mais peut constituer un défi pour les dirigeants. Pour éviter une atmosphère de tension, "moi contre les autres", les dirigeants doivent s'efforcer de créer un environnement de travail dans lequel la diversité est valorisée et où tous les types de personnes se sentent inclus.

Plus important encore, les gens doivent se sentir en sécurité lorsqu'ils partagent des points de vue minoritaires et des approches différentes, car cela stimule la pensée divergente. Même si elles s'avèrent erronées, elles peuvent conduire à la découverte de nouvelles solutions qui, autrement, seraient restées cachées à l'équipe. Créer cette sécurité psychologique qui permet de débattre avec passion est le secret pour trouver de meilleures solutions aux défis de l'entreprise.

Sachez qu'il y a là un problème subtil. Pour que les individus conservent leurs différents modes de pensée, il leur faut une grande quantité d'énergie mentale. Les gens ont tendance à s'assimiler à la culture de l'entreprise et, avec le temps, cela réduit leur capacité à exprimer ce qu'ils pensent vraiment. Les dirigeants doivent donc redoubler d'efforts pour éviter cette érosion progressive de la diversité. Il ne s'agit pas simplement de reconnaître les différences, mais d'adopter une approche individuelle pour motiver les membres de l'équipe.

Pour favoriser la diversité au sein d'une organisation, les dirigeants doivent éviter le piège de la pensée unique. Ils doivent adapter leur style de leadership aux besoins des individus afin de catalyser le processus de pensée divergente. Pour ce faire, ils doivent adopter une approche humble, écouter activement les différentes idées et les différents points de vue, et s'assurer que chacun a le sentiment que sa contribution a été entendue.

Cependant, la pensée divergente ne peut pas durer indéfiniment. Il est essentiel de reconnaître qu'il y a suffisamment d'idées sur la table et de commencer à guider le processus pour qu'il converge vers une décision. Une fois la décision prise, les dirigeants doivent être sûrs d'eux pour rallier l'équipe et le reste de l'organisation à cette décision.

C'est l'humain d'abord, et c'est bon pour les affaires !