Extrait du livre : Comprendre le bulletin de paie, 100 questions pour décrypter, analyser et expliquer le bulletin de paie, de Stéphane Liziard, édition Gereso 2024.
Emploi : comment est fixé un salaire de base ?
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Publié le 13 avril 2024 à 9h00
L’employeur et le salarié peuvent négocier un montant de salaire de base qui leur semble adéquat. Des contraintes sont cependant à prendre en compte.
Liberté encadrée par la loi
La fixation du salaire relève du pouvoir de direction de l’employeur, de la négociation entre le salarié et l’employeur et de différents paramètres à prendre en compte dans cette négociation : les compétences du salarié sont-elles faciles à trouver sur le marché du travail ? quelle est l’urgence du recrutement ? quelles sont les connaissances des spécificités de l’entreprise et de son secteur par le salarié ?
Cependant, cette liberté des parties dans la fixation du salaire de base est encadrée par un certain nombre de règles.
Le schéma en page suivante récapitule les différentes règles à prendre en compte.
Les contraintes à prendre en compte :
- le respect du SMIC : cette question est abordée dans la question 17 ;
- le respect des minima conventionnels : les conventions collectives fixent des minima de rémunération. Les éléments de rémunération (salaire de base, primes, gratifications...) qui sont à prendre en compte pour vérifier le respect de ces minima, sont précisés par les conventions collectives. Les règles appliquées pour le SMIC ne sont pas forcément transposables à celles appliquées pour les minima conventionnels ;
- l’équilibre interne et externe des salaires.
L’équilibre interne consiste à attribuer à deux salariés de l’entreprise qui effectuent un travail identique, un montant de rémunération qui soit équivalent.
L’article L. 3221-2 du Code du travail pose le principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe qui est à l’origine de beaucoup de contentieux, signifie que l’employeur doit être à même de justifier des écarts de rémunération entre deux salariés effectuant un travail identique. L’employeur doit s’appuyer sur des critères objectifs pour justifier les écarts de rémunération. Les tribunaux ont précisé par toute une série de décisions, les critères qui peuvent être retenus. Il s’agit essentiellement de critères ayant trait à :
- la qualité du travail;
- les circonstances de l’embauche;
- la qualification du salarié;
- la compétence;
- la responsabilité.
Tout le problème était de trouver les critères objectifs et vérifiables pour illustrer ces domaines !
Dernière contrainte, l’équilibre externe des salaires. Il s’agit ici d’un impératif de gestion. Les salariés se positionnent sur un bassin d’emploi. Si le niveau de rémunération proposé dans l’entreprise n’est pas en phase, avec les pratiques des entreprises situées dans ce bassin d’emploi, cela risque de générer des perturbations !