À l’heure où la guerre des talents fait rage, le recrutement est devenu une étape cruciale pour toutes les entreprises qui souhaitent croître et atteindre leurs objectifs de performance. Néanmoins, pour que l’embauche soit qualitative, les équipes RH doivent s’assurer que le nouveau collaborateur s’intègre bien.
Embauche : Comment jauger et améliorer les recrutements ?
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Modifié le 17 août 2023 à 15h47
90%90% des entreprises ont des difficultés à recruter.
Pour ce faire, les entreprises ne sont pas livrées à elles-mêmes : elles peuvent s’appuyer sur des outils de mesure permettant d’évaluer les nouvelles recrues, d’améliorer la performance et la satisfaction de l’ensemble des parties prenantes, de mieux prendre en charge les futurs talents lors de leur intégration, et enfin de participer à la cohésion des équipes entre elles.
Mesurer avec pertinence et précision
La première mesure qui vient à l’esprit de tout professionnel des ressources humaines est généralement le taux de rétention (à ne pas confondre avec le taux de rotation ou turn-over). Outre le fait qu’il indique la longévité moyenne des carrières des collaborateurs au sein de l’entreprise, il est révélateur du niveau de satisfaction des employés et de leur adhésion à sa culture. En effet, un faible taux de rétention peut indiquer des lacunes au niveau de la formation, un dysfonctionnement interne, ou encore des difficultés d’intégration au sein d’une équipe – voire à l’entreprise dans sa globalité. Un autre KPI peut être détourné de sa fonction première : le eNPS. Cet indicateur, initialement destiné à mesurer la probabilité des employés à recommander son organisation comme lieu de travail, peut aussi être un bon moyen de prendre le pouls auprès des salariés et d’évaluer leur adhésion aux valeurs et l’ambiance de l’entreprise.
Si l’on se concentre sur les performances et la productivité des nouvelles recrues, il est possible d’estimer le nombre de tâches quotidiennes réalisées, le temps nécessaire pour les accomplir, ou encore le chiffre d’affaires généré par chaque nouveau collaborateur. Le coût d’une embauche peut aussi être un facteur intéressant à analyser. Il comprend les coûts associés à la recherche et à la sélection de talents ainsi qu’à la formation et à l’intégration d’un nouveau collaborateur. Cette approche permet de déterminer plus facilement si le retour sur investissement est positif.
Mais les mesures quantitatives ne sont pas les seules à prendre en compte. Les critères qualitatifs, comme l’adéquation culturelle, mettent en lumière la compatibilité entre les valeurs du nouvel employé et celles de l’entreprise. Une embauche réussie doit permettre au salarié de s’adapter facilement à la culture, de réussir à travailler rapidement en équipe et de partager les mêmes valeurs. Bien que le candidat ait témoigné de sa motivation et de sa volonté de s’investir au sein de la structure, il est pertinent d’observer si son engagement se concrétise une fois en poste. Enfin, il est aussi envisageable de prendre la température auprès des managers et des équipes. Si le nouvel employé répond à leurs attentes, et qu’il arrive à travailler efficacement en équipe, on peut raisonnablement affirmer que la qualité d’embauche est bonne. Ainsi, la combinaison des évaluations quantitatives et qualitatives permet aux managers et aux équipes RH de déterminer le plus justement l’impact global d’un nouveau talent sur l’entreprise.
Outre ces mesures de recrutement, des outils basés sur l’Intelligence Artificielle sont de plus en plus utilisés par les entreprises afin de trouver le meilleur candidat (en interne ou en externe) pour un poste. Si cet outil peut traiter un grand nombre de candidatures en peu de temps (via l’analyse des CV et des profils des candidats), l’IA peut également analyser les caractéristiques personnelles et les comparer à la culture de l’entreprise, et ainsi faire correspondre des visions et attentes communes. Toutefois, l’humain doit rester maître de la décision finale, car l’outil peut présenter des biais (dès sa conception ou se baser sur des données non-représentatives). Il s’agit en effet d’un outil d’aide au recrutement, et non un recruteur en soi.
Il n’existe pas qu’une méthode d’évaluation
Une fois les différents critères de réussite clairement établis, l’évaluation des performances au regard des objectifs fixés et des compétences requises devient possible. En suivant régulièrement les performances du collaborateur, on peut déterminer le degré de qualité de l’embauche. Que ce soit au travers des évaluations trimestrielles, des rapports de performance mensuels, des enquêtes de satisfaction des différents collègues et managers (et la publication des résultats), il est possible de définir des axes d’amélioration et d’avoir une vue d’ensemble sur l’évolution d’un salarié et même d’un service. En plus d’identifier les forces et les points d’amélioration des employés, ainsi que leurs aspirations en termes d’objectifs de carrière, elles peuvent aider à déterminer les besoins en formation et à identifier les talents qui pourront potentiellement accéder à des postes à haute responsabilité.
Du côté des ressources humaines, l’analyse des données RH reprend les résultats de l’ensemble des outils développés précédemment. Ils permettent alors aux équipes d’évaluer leurs efforts de recrutement et de réajuster si nécessaire leurs stratégies. Si la définition claire des objectifs et des indicateurs sont établis en amont de l’analyse des données RH, l’utilisation d’un logiciel RH représente une aide précieuse dans la collecte, la centralisation et l’analyse des données exploitables destinées à améliorer la qualité des recrutements.
La stratégie de recrutement de l’entreprise reste le meilleur cap à suivre
En matière de recrutement, il est indispensable de suivre un plan de route. Alors que le recrutement est un volet de développement stratégique pour une entreprise, l’approche à mettre en place doit réguler la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En effet, le but de cette stratégie (qui s’intègre à la stratégie RH globale) est de faire coïncider les besoins en personnel et les ressources disponibles tout en maintenant la qualité et le niveau d’effectif. Avant que la nécessité de recrutement ne soit une urgence, les RH doivent définir les objectifs de recrutement, les critères de sélection et les canaux à exploiter. Avec une tactique claire et limpide, le ciblage des candidats se fera dans de meilleures conditions.
De plus, le processus de recrutement doit être pensé pour être le plus agréable possible pour les candidats. Cela implique de communiquer clairement toutes les informations utiles sur l’entreprise et le poste à pourvoir, d’être réactif aux demandes de renseignements et de proposer des entretiens structurés et transparents. Chaque partie prenante doit être impliquée dans le processus de recrutement pour garantir une évaluation équitable et objective des candidats. Il est donc important de définir les rôles et les responsabilités de chacun, et si nécessaire de les former au processus de recrutement – après tout, on ne s’improvise pas recruteur du jour au lendemain. Pour créer une synergie avec la stratégie de recrutement, les réseaux sociaux professionnels, les logiciels de suivi des candidatures, et les plateformes de recrutement en ligne sont de précieux leviers pour dénicher les pépites et gérer le processus de recrutement.
La stratégie de recrutement doit être pensée de manière globale et doit concorder avec celle de l’entreprise. Elle ne doit pas intervenir au moment où il est nécessaire de recruter, mais doit être construite avant même de rechercher un nouveau talent. Ainsi, pour améliorer la qualité de recrutement et attirer de nouveaux collaborateurs, les professionnels des ressources humaines doivent commencer par établir des mesures pour observer l’efficacité du processus de recrutement et la qualité des dernières embauches. C’est à partir de ces observations qu’il est possible d’ouvrir le champ de vision, de l’étendre plus largement à l’état de satisfaction des collaborateurs, puis d’identifier les axes d’amélioration. Tout cela doit répondre à la fois aux besoins de développement de l’entreprise, mais aussi à la stratégie RH qui indique le cap à suivre et doit assurer au mieux l’attractivité et les performances de l’entreprise.