Le « dividende salarié » : mode d’emploi

L’épanouissement des commerciaux, baromètre infaillible du plan de rémunération variable

Les commerciaux sont les premiers collaborateurs à bénéficier du plan de rémunération variable. Assurez-vous donc que les objectifs fixés soient rationnels et cohérents.

Les objectifs fixés sont réalistes

Parmi les premiers signes que votre plan de rémunération variable mérite d’être ajusté se trouve l’impossibilité pour vos commerciaux d’atteindre leurs objectifs. Si cette situation perdure et concerne vos collaborateurs dans leur ensemble, il est important de revoir la configuration économique générale de votre secteur, et ce afin d’évaluer la croissance potentielle de l’entreprise. Ce travail permettra de fixer un objectif national réaliste et cohérent, première étape indispensable pour fixer des objectifs individuels pertinents à vos commerciaux.

La rémunération est évolutive

Pour que la rémunération variable soit motivante et incitative, elle doit permettre une évolution de la rémunération des commerciaux. Si les montants perçus par vos collaborateurs ne varient plus, cela signifie que la recherche de performance est freinée. Bien entendu, il peut exister une homogénéité des primes, et cela d’autant plus s’il y a commissionnement à partir du premier euro de chiffre d’affaires.

Néanmoins, le plan de rémunération variable doit inciter les commerciaux à chercher de nouveaux clients. L’enjeu est donc de trouver le bon équilibre entre la fidélisation des clients existants et l’obtention de primes octroyées pour chaque nouveau contrat signé. La quête du bon ratio est un pilier de toute construction d’un plan de rémunération variable efficace.

La rétention des collaborateurs et l’embauche de nouveaux talents sont facilitées

Dans un contexte de pénurie, beaucoup d’entreprises font face à la difficulté de la rétention des salariés, combinée au défi que représente désormais l’embauche de nouveaux talents. Le plan de rémunération variable est un excellent baromètre pour savoir si votre société est attractive. L’attractivité des primes et la qualité des services et produits dont il a la charge sont bien plus importants, aux yeux des commerciaux, que l’ambiance générale de l’entreprise ou que la qualité managériale.

Un phénomène de turnover indique de façon évidente que le plan de rémunération variable n’incite pas à la performance. Pour fidéliser vos collaborateurs et soigner votre marque employeur auprès des candidats potentiels, une révision du système de primes s’impose.

La stratégie globale de l’entreprise, cadre du dispositif de prime

Les primes ne concernent pas uniquement ceux à qui elles sont attribuées. Elles doivent s’inscrire dans une stratégie générale et bien calibrée pour bénéficier à l’ensemble de l’entreprise. Veillez donc à ce que la rémunération variable soit un vrai sujet de discussion et que celle-ci soit constamment en phase avec les objectifs de la société.

La rémunération variable ne doit pas être un tabou

Un plan de rémunération variable efficace est un plan qui fait du bruit ! S’il est vraiment attractif, il met inévitablement les salariés en tension et maintient leur motivation à son maximum. Mis au défi, ces derniers doivent vouloir se dépasser pour atteindre leurs objectifs et voir leur performance récompensée.

Pour ce faire, les managers doivent pouvoir communiquer au sujet du système de rémunération variable. Il en dépend une grande partie de la motivation des commerciaux. Les règles doivent donc être clairement définies, comprises par les managers, qui, à leur tour, en discutent sans réserve et avec aisance aux collaborateurs.

Il est important que l’ensemble du plan de rémunération variable s’inscrive sur la feuille de route des commerciaux. Si le système de primes n’est pas un sujet de discussion naturel en entreprise, cela signifie qu’il est soit inutilement complexe, soit mal expliqué aux managers.

Les indicateurs de performance doivent être adaptés au marché

Pour que votre plan de rémunération variable soit pertinent, les indicateurs de performance doivent être alignés sur la stratégie globale de l’entreprise. Selon que votre entreprise évolue dans un marché en croissance ou un marché mature, l’ensemble du système de primes devra être ajusté en conséquence.

Dans certains cas, c’est davantage le montant du chiffre d’affaires qui sera pris en compte, alors que dans d’autres situations, cela pourra plutôt être la marge commerciale ou la marge de vente réalisée qui importe. Bien sûr, le passage d’un marché à un autre induit nécessairement des modifications du plan de rémunération variable.

La santé financière de la société, critère incontournable dans l’élaboration du système de rémunération variable

Pour qu’elle soit efficace, la rémunération variable doit être utilisée avec précaution. Des règles trop compliquées ou approximatives, ou encore un budget mal calculé peuvent mettre en péril la santé financière de l’entreprise. Soyez donc vigilant dans la construction de votre dispositif de primes afin d’éviter au maximum les erreurs et les malentendus.

Le dépassement budgétaire n’est pas une option

L’attribution des primes ne doit jamais mettre en péril la santé financière de la société. Calibrer correctement le montant de la rémunération variable selon la réalité de la croissance de l’entreprise est crucial. Le budget prévisionnel de primes doit être calculé de façon cohérente et réaliste, toujours selon l’objectif national. Il faut être capable de respecter les règles du plan tout en évitant absolument le dépassement budgétaire.

La rémunération variable n’est pas à deux vitesses

En matière de rémunération variable, tout est une question d’équilibre. Quand celui-ci peine à être atteint, le risque est que le système de primes produise des effets binaires. Il est important que la rémunération variable dope la performance de tous les collaborateurs. Si une partie d’entre eux obtient le maximum de primes prévues par le système, tandis que d’autres n’y parviennent absolument pas, ces derniers souffriront immanquablement d’un sentiment de frustration. Là encore, le risque de démissions est grand. La rémunération variable doit être comprise et pensée comme un stimulateur personnel, mais également comme un formidable moyen de motivation des équipes.

Le risque d’erreurs de calcul est minime

Un bon plan de rémunération variable doit être le plus lisible possible. Si des erreurs d’interprétation d’une règle de gestion RH ou simplement de saisie s’accumulent, cela reflète une trop grande superposition de règles de calcul, de règles RH et d’indicateurs de performance. Sans surprise, en résulte une mauvaise compréhension et une application erronée de l’ensemble du dispositif.

Les conséquences se font immédiatement sentir : défiance des salariés, problèmes de trop-perçus et perte de temps considérable pour le service de gestion de la paie. Ces effets négatifs sont démultipliés dès lors que le dispositif de rémunération variable appliqué aux commerciaux est étendu aux fonctions support sans aucune adaptation.

Lisibilité et simplicité doivent être les mots d’ordre. Le but est d’éviter au maximum les erreurs de calcul, de simplifier le travail des équipes, mais aussi et surtout, d’établir un climat de confiance avec les salariés.

En respectant scrupuleusement ces trois piliers fondamentaux et les règles associées, il est possible d’élaborer un plan de rémunération variable efficace, rationnel et motivant. Si l’ensemble du dispositif de primes convient aux collaborateurs et permet à la société d’atteindre ses objectifs, celui-ci est donc pertinent. Dans le cas contraire, une révision en profondeur du système s’impose.