Structurer la rémunération, c’est prendre en compte une multitude de paramètres : la répartition fixe et variable, les objectifs ou encore différents modes de calcul du variable (prime proportionnelle, fixe…).
Quelles sont les différentes solutions de rémunération variable existantes ? Quels outils sont privilégiés par les entreprises pour motiver et récompenser leurs salariés ? Quels sont les éléments composant le package global de rémunération sans pour autant dépendre de la rémunération variable ? Dans cet article, retour sur le concept de rémunération variable et panorama des outils existants !
La rémunération variable : récompenser spécifiquement chaque réussite
Utilité de la rémunération variable : à chaque levier, une fonction particulière
Nous pouvons dissocier deux grands modèles de rémunération variable, d’une part les primes et bonus et d’autre part les commissions. A ces deux modèles majoritaires, viennent s’ajouter un nombre important de systèmes de rémunération variable différents. En effet, chaque système de rémunération variable étant propre à une entreprise donnée, celle-ci l’aura défini en fonction de critères et de barèmes de calculs qui lui seront propres. Dans la majorité des entreprises, la personnalisation du système de rémunération variable va encore plus loin, dans la mesure où il n’est pas rare d’observer des systèmes de rémunération spécifiques à un service en particulier, voire à un seul salarié ce qui n’est pas forcément recommandé !
Comment peut-on définir le concept de rémunération variable ? La rémunération variable est propre à chaque fonction de l’entreprise et/ou individu. Elle va représenter une partie de sa rémunération globale ou sa totalité et est composée de différents éléments de rémunération qui dépendront directement d’objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs, individuels et/ou collectifs et de leur atteinte effective. Il existe une réelle disparité entre les différentes catégories de salariés. En outre, certains commerciaux vont par exemple se voir attribuer une rémunération en majorité basée sur le variable quand d’autres, à l’image de certaines fonctions supports, bénéficieront uniquement d’un niveau de rémunération fixe sans possibilité de le faire évoluer.
Parmi les différents dispositifs entrant en compte dans l’appréhension de la rémunération variable, on retrouve notamment, le caractère et l’étendue des objectifs fixés au salarié (individuel, collectif, mixte, etc…), le type d’objectifs (qualitatifs ou quantitatifs, comme par exemple, la satisfaction client, le respect des règles internes ou encore le chiffre d’affaires réalisé). Dans une autre mesure, il est primordial de ne pas confondre la rémunération variable directe et indirecte. En effet, les bonus, primes et commissions vont dépendre plus directement des actions réalisées par le salarié dans le cadre de son travail au quotidien, ces dispositifs composent la rémunération variable directe.
En parallèle, nous retrouvons, l’intéressement et la participation, qui eux représentent des éléments de rémunération plus « éloignés » du travail réalisé par le salarié. Ces éléments vont dépendre d’un chiffre d’affaires global de l’entreprise, auquel le salarié aura également contribué mais de manière plus indirecte. Ces éléments font donc partie de la rémunération variable indirecte. Pour l’analyse d’un dispositif de prime, l’intéressement et la participation ne doivent pas être comptabilisée dans l’assiette de prime du collaborateur.
D’autres primes, comme notamment, la prime d’ancienneté, n’entrent pas par définition dans les composantes de la rémunération variable. En effet, le montant de ces « primes » est souvent fixé dans le cadre d’une convention collective d’entreprise, ou de branche et bénéficie d’un taux fixe dans la plupart des cas[CL1] . Aussi, n’étant pas corrélée à la performance qualitative ou quantitative d’un salarié, ce type de prime ne peut être considéré comme étant de la rémunération variable directe ou indirecte.
La rémunération variable complète stratégiquement le salaire fixe
Lorsqu’une rémunération variable est proposée, les objectifs à atteindre ou les critères déclenchant le versement de la commission doivent être clairement précisés au salarié et limités dans le temps.
Rémunération variable et rémunération fixe, différentes mais complémentaires
Longtemps réservés aux populations commerciales, les primes et autres bonus tendent à s’étendre à toutes les fonctions de l’entreprise. Du marketing, à la comptabilité en passant par les RH, de plus en plus de salariés se voient proposer une partie de rémunération variable en fonction d’objectifs de performance précis, définis en amont. Ainsi, il est important de ne pas mélanger la rémunération variable et la rémunération fixe, qui par définition, ont une utilité et des objectifs différents.
Tout d’abord, la rémunération fixe reflète un niveau de responsabilité en entreprise, un niveau de maîtrise ou encore d’expérience d’un salarié en fonction d’un poste particulier. Elle vient «rémunérer» le savoir-faire et savoir-être du salarié de manière objective. A contrario, la rémunération variable, directe ou indirecte, vient rémunérer la performance individuelle et/ou collective, d’un salarié sur une période donnée. Généralement évaluée sur un cycle de performance donné en accord avec le secteur d’activité, elle a pour but de motiver et d’inciter les salariés à « se dépasser » en atteignant leurs objectifs qualitatifs et quantitatifs.
A la question de savoir, s’il existe un ratio idéal entre rémunération fixe et rémunération variable, la réponse ne peut être générale. En fonction du type de postes, des enjeux stratégiques que représentent les missions confiées, etc…, vous retrouverez un système de rémunération particulier. Pour des commerciaux par exemple, il est intéressant de faire un benchmark des ratios pratiqués par la profession en fonction des secteurs d’activités et des profils des salariés. Ainsi, votre système de rémunération sera plus juste et incitera vos commerciaux à continuer le chemin avec vous encore longtemps !