Propos désobligeants, brimades, intimidations, humiliations, surcharge de travail, insultes, actes à connotation sexuelle... La liste des comportements qui relèvent des différentes formes de harcèlement (moral, sexuel, "organisationnel") est longue.
Les études sur le sujet estiment que 2 millions de salariés seraient victimes de harcèlement moral au travail, 500 000 subiraient un harcèlement sexuel. En France, 20 % des salariés seraient potentiellement concernés par les différentes formes de harcèlement, selon la dernière enquête Sumer qui révèle qu’un salarié sur cinq dit être victime d’un "comportement hostile" au travail.
Le contexte économique actuel, marqué par une hausse du chômage, influence l’émergence de tensions professionnelles chroniques susceptibles de fragiliser la santé et l’employabilité d’un salarié. Inscrit dans le code du travail et dans le code pénal depuis 2002, les agissements qualifiés de harcèlement moral constituent un délit, passible à ce titre d'une peine d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 15 000 euros.
L’abrogation des textes portant sur le harcèlement avait laissé pendant plusieurs mois un vide juridique. La récente loi du 6 août relative au harcèlement sexuel a créé un nouvel article qui donne une nouvelle définition et refixe un cadre juridique au harcèlement sexuel : "Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante".
La loi précise également que peut être assimilé au harcèlement sexuel : "(…) le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers". Les agissements de harcèlement sexuel sont punis de 2 ans de prison et 30.000 euros d’amende, peines pouvant être aggravées en cas notamment d’abus d’autorité ou de personne particulièrement vulnérable.
Les employeurs commenceront par intégrer et rendre public ce nouvel article à travers leur règlement intérieur et indiquer les procédures à suivre si un cas survient. Pour anticiper ces situations difficiles, tous les acteurs concernés par la santé au travail (DRH, médecin du travail, service de santé, CHSCT, …) doivent être mobilisés.
Une veille continue sur les indicateurs (absentisme, conflits répétés, turn over, mesure du stress …) permet d’apprécier l’adéquation entre l’organisation du travail et l’état de santé des personnes. En outre, dans les cas de harcèlement avéré, l’expérience montre que le recours à un médiateur, choisi d’un commun accord par les parties, permet dans bien des situations de trouver une issue au conflit.