Il aura fallu attendre longtemps pour que les écoles d'ingénieurs acceptent d'intégrer les femmes dans leurs rangs. Cependant, le combat pour la parité n'est pas encore gagné alors que les femmes ont un rôle très important à jouer dans la Tech, marché plus que dynamique pour l'emploi !
Selon France Stratégie et la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), en 2022, jusqu'à 212 000 postes seront à pourvoir dans le numérique en France. Aujourd'hui déjà en Europe, on compte 8 millions d'offres d'emploi pour seulement 7 Millions de développeurs et 41%, des entreprises peinent à trouver le bon développeur ! Côté effectifs, seuls 21% des postes d'ingénieurs sont occupés par des femmes en France.
Pour accroître la parité dans le secteur des nouvelles technologies, un des enjeux central est d'entreprendre une valorisation des femmes ingénieures en jouant essentiellement sur 3 leviers : encourager les jeunes femmes à intégrer les formations d'Ingénieures, investir davantage les femmes ingénieures dans les processus de recrutement techniques et enfin, réduire les écarts de salaires et donner accès aux positions managériales de CTO et Tech Lead aux femmes.
Du rôle des femmes dans la Tech
On touche ici la question de l'identité professionnelle. Qu'est-ce qu'un ingénieur aujourd'hui ? Il semble que les représentations soient en retard sur l'évolution réelle du métier ; sans doute la cause d'une mixité encore faible dans les secteurs de l'informatique et des nouvelles technologies. Pourtant l'ingénierie a évolué. Aujourd'hui, les machines sont conçues en fonction des usages et non plus en fonction de la technique. Cette mutation implique qu'il est primordial que les femmes soient au cœur des projets au même titre que les hommes, afin de répondre aux besoins de tous les usagers !
Malgré cette mutation, la situation des femmes ingénieures n'est pas encore stabilisée. C'est de dynamiques dont on parle, des dynamiques fragiles qui peuvent s'infléchir, voire s'inverser. L'ensemble des acteurs concernés, dans les entreprises comme dans le système de formation initiale, ferait bien de s'en aviser. Cependant, gardons en tête que la rareté provoque l'intérêt ! Encore aujourd'hui, être une femme ingénieure dans un milieu d'homme reste peu commun, ce qui paradoxalement commence à intéresser bon nombre d'entreprises et de recruteurs, conscients que la diversité est créatrice de richesses ! Preuve en est, les entreprises recherchent la mixité et cherchent à recruter plus de femmes dans leurs équipes quitte même à favoriser les femmes à l'embauche à compétences égales. Le plafond de verre est-il en train de se briser ?
Chez Jobset.io, nous encourageons les cercles vertueux, convaincus que la diversité est riche, car dans nos métiers d'innovation nous devons pouvoir réfléchir différemment. C'est la mixité qui apporte cette capacité ! Je suis convaincue qu'elles ont leur carte à jouer maintenant dans ce secteur qui s'avère plus paritaire que l'on croit, sans doute grâce aux actions menées par de nombreux collectifs et associations de femmes qui travaillent à bâtir le monde numérique et paritaire de demain, telles que : Elles Bougent, Women's Forum for the Economy and Society, Cyber Elles, Girlz in Web ou encore Duchess France...
Les 3 piliers du changement
- Encourager les jeunes femmes à intégrer les formations d'Ingénieures : La profession souffre d'un déficit d'image et ce problème ne se situe pas à l'embauche mais à l'orientation, encore trop souvent sexuée. Preuve en est la sous-représentation des femmes dans la filière : le nombre de femmes dans les écoles d'ingénieurs peine à dépasser les 15%. Ce changement auprès des millenials doit être opéré dès l'école et ce, par les conseillers d'orientation qui doivent évangéliser le métier de développeur auprès des femmes (seules 15% des étudiantes déclarent savoir parfaitement en quoi consiste le métier de développeur, contre 38% des étudiants). Il est essentiel de casser les codes et d'agir collectivement : les acteurs de l'écosystème numérique, les écoles, les réseaux, les structures institutionnelles et instances gouvernementales. Et ce, pour pour ouvrir le champ des possibles en suscitant des envies auprès des étudiantes, valoriser l'égalité dans les organisations à tous les niveaux et déjouer les idées reçues et les biais de sexe et de genre dans nos environnements. Enfin, pour attirer les femmes, les écoles d'ingénieurs gagneraient à faire apparaître plus nettement les enjeux sociaux et sociétaux de la profession, au lieu de se focaliser sur la seule dimension technologique. D'un point de vue pratique, chez Jobset.io, nous sommes en train de mettre en place un vaste programme pour mettre en lumière les futures dirigeantes de la Tech et ce, au travers d'un une bourse d'études de 10 000 euros pour l'école d'ingénieur de leur choix et d'une année de mentorat offert à 5 futures dirigeantes (programme éligible en 2020). Notre objectif au travers ce programme est d'élever les esprits visionnaires (investir pour faire rayonner les femmes ingénieures qui penseront différemment les services de demain), donner de la force aux voix féminines (nous souhaitons entendre de nouvelles idées et de nouvelles perspectives) et construire une nouvelle dynamique. Si je suis convaincue que notre programme ne résoudra pas l'inégalité de genre, je suis fière de participer activement à un mouvement qui y participe.
- Investir davantage les femmes ingénieures dans les processus de recrutement techniques : Pour encourager l'embauche d'ingénieures, il faut impliquer d'avantage de femmes dans les processus de recrutements techniques afin d'aider à changer les réflexes de compositions d'équipes techniques masculine. En mai 2019, nous avons mené une étude basée sur 1787 répondants. A l'issue de ce sondage 37% des ingénieures femmes déclarait être impliquées dans les processus de recrutement contre 50% de développeurs hommes. Si les entreprises souhaitent créer de la diversité dans leur équipe technique, elle doivent examiner la façon dont leur entreprise implique actuellement des femmes développeurs dans : la participation aux entretiens d'embauche et au recrutement d'autres développeur-e-s pour leur équipe technique, les évaluations des rendus de la roadmap technique et leur participation aux décisions des évolutions de poste dans l'équipe technique. Un bon exemple d'engagement pour optimiser la diversité des équipes techniques est à suivre chez Microsoft France où 35% des managers sont des femmes qui forment à leur tour au moins une fois par an ses responsables aux techniques d'embauches des équipes software.
- Réduire les écarts de salaires et donner accès aux positions managériales de CTO et Tech Lead aux femmes : Le secteur ne fait pas exception et l'écart de rémunération existe entre hommes et femmes ingénieures avec des inégalités qui débutent dès le diplôme ! Dès la sortie d'école d'ingénieurs, les jeunes femmes sont payées environ 2 000 euros de moins que leurs homologues masculins de la même promotion. D'autre part, à niveau hiérarchique égal, l'écart salarial est de l'ordre de 4 000€ annuel pour les niveaux intermédiaires (2 à 5 ans) à 17 000€ annuel pour les niveaux séniors (6 ans et +) ! (Observatoire IESEF Ingénieurs et Scientifiques de France). Comment réduire ces écarts ? Dans un monde idéal, il faudrait se tenir à étudier une candidature féminine pour une masculine mais cette mesure est cependant difficile à appliquer car le nombre de postulantes est insuffisant et limité. Chez Jobset.io nous donnons l'objectif à nos équipes de Talent Recruiters d'inscrire au moins 1 femme ingénieure pour 4 hommes inscrits. Mais pour encourager l'embauche féminine, il faut en amont sensibiliser ceux qui en sont chargés afin de briser les stéréotypes et les aider à changer leurs réflexes.
Les développeurs sont des artistes !
J'ai envie de dire à toutes les jeunes filles ou femmes que le champs des possibles qui nous est ouvert est infini et qu'il n'a jamais été dit que nous ne ferions qu'un métier toute notre vie ! Notre richesse, notre curiosité et notre sens de l'adaptation sont tels que nous pouvons embrasser toutes les carrières que nous souhaitons, dès lors que l'on s'en donne les moyens et que l'on met à mal les stéréotypes genrés.
Pour par part, j'ai commencé par un parcours dans la mode chez Dior puis American Apparel après l'obtention d'un Master à l'IFM. Curieuse, je tombe un jour sur le site de l'école 42, qui affirme que si vous avez moins de 30 ans et que vous souhaitez savoir si vous êtes "né pour coder" (Born2code), ils peuvent vous aider. Même si le code ne fais à ce moment pas partie de mon environnement, je passe le test d'éligibilité et la sélection de "la piscine" avec succès. Je suis convaincue que mes compétences féminines m'ont grandement aidé dans la sélection car très perméable au processus de sélection, je passe mon temps alors à chercher des solutions irrégulières avec des énigmes aux solutions multiples. C'est à ce moment que je tombe amoureuse du code et de la résolution de problèmes. C'est à ce moment là que je me sens développeuse. Et finalement, ce monde des développeurs n'est pas si éloigné de la mode, en tous cas du côté de l'humanité. En effet, en intégrant l'école 42, je comprends que les développeurs sont des artistes, que la programmation est une profession extrêmement créative ; une créativité basée sur la logique. Et ici, l'atout féminin a toute sa place !