Déjà, faut-il se mettre d’accord sur la signification des différents types de changements. Il y a ceux qui ont trait au changement « dans » l’entreprise et ceux qui concernent le changement « de » l’entreprise. Le changement « dans » l’entreprise, bien connu de tous, est localisé.
Il peut être mineur ou majeur. Comme tous les changements de cette nature, ils ont tendance à suivre l’événement plutôt qu’à le précéder. Ils ne modifient pas le système. Les changements du second type touchent à l’entreprise elle-même. Ils sont toujours volontaires. Ils sont moins usités et en général d’ampleurs inégales. Qualifiés de changement de l’entreprise, ils remettent en cause les fondements même de l’entreprise sans pour autant en changer l’objet et la finalité. Ces changements anticipatifs s’apparentent à des profondes réformes qui modifient le système lui-même…
Ces derniers changements « de » l’entreprise ou « du » système font partie d’une série d’actions stratégiques qui s’inscrivent dans un processus permanent qui nécessite la présence d’un leadership de qualité, visionnaire et expérimenté. Le changement permanent de l’entreprise se caractérise par son ampleur (toute l’entreprise est concernée). Il concerne son aspect multidimensionnel (niveau, temps, espace), son adéquation à la spécificité de sa situation par rapport aux actionnaires, aux banques, à l’état de ses crédits et aux projections. La cohérence globale au regard du marché, des moyens et de l’organisation est une référence de base à prendre en considération. Le nouveau système doit intégrer la recherche du service et de la satisfaction du client. La conception et la mise en œuvre de nouveaux produits, leur adaptation aux demandes du client, avec le souci du meilleur rapport qualité/prix, amène l’entreprise à tirer un maximum de profit des derniers progrès technologiques et de son savoir-faire.
Pour l’entreprise, il va découler de ce changement un nombre considérable de décisions et d’actions qu’il faudra assumer. La notion de changement permanent est enveloppante. Elle inclut des notions importantes comme la créativité, l’innovation, le développement, la modification, la mutation et l’évolution. Les champs d’application sont vastes. L’information interne et la communication externe dans la presse et dans les médias sont des paramètres très importants. Internet et la toile sont des nouveaux moyens de diffusion qu’il faut savoir exploiter. Une nouvelle présentation publicitaire, un nouveau logo comme un nouveau design ont leur importance.
Ce changement permanent anticipatif de l’entreprise peut concerner, dans sa lecture, ses objectifs, ses missions, ses programmes, son budget, ses moyens logistiques, son implantation, son concept de fonctionnement et ses structures. Le changement permanent atteint le choix des dirigeants, des responsables intermédiaires. Il concerne la redistribution des effectifs en fonction de leur expérience, de leur formation et de leur qualification. Le personnel est au centre du changement. Mobilisé, impliqué, il est mis en valeur, préparé et formé à ce nouvel ensemble. C’est un des atouts majeurs de la réussite. Il doit être considéré comme un investissement et non comme un coût.
La maîtrise du changement permanent permet de l’inclure dans une dynamique de l’entreprise comme un des seuls moyens pour faire face à une concurrence acharnée, liée à la mondialisation. Ce changement permanent de l’entreprise apporte une réponse en souplesse aux défis économiques et techniques rencontrés. Il contribue à identifier les difficultés et à aider à définir la politique et les orientations futures. Le détail du parcours et la façon d’y parvenir relèvent de choix tactiques spécifiques et pragmatiques qu’il faut savoir anticiper.
La réussite du changement permanent « de » l’entreprise n’est pas le résultat d’une improvisation. Si l’initiative et la décision sont des gestes personnels qui dépendent de l’autorité du responsable, le succès du changement est le résultat d’un travail sur le terrain de l’entreprise et face à la concurrence et au marché, en harmonie avec la santé de l’entreprise.
Les obstacles à ce type de changement sont la plupart du temps d’ordre économique, socioculturel et psychologique. Indépendamment de circonstances conjoncturelles exceptionnelles, la désinformation du personnel qui refuse d’admettre un changement apparaissant comme impromptu, le chacun pour soi, le mandarinat, le confort apparent, la force des habitudes sont de véritables freins au changement. Mais, l’étroitesse d’esprit, le manque d’idées et surtout l’absence de courage, sans parler des actionnaires qui voient leur intérêt autrement sont aussi autant de raisons invoquées pour bloquer le changement. Un changement réussi requiert une forte adhésion…