Pour sécuriser les effets du licenciement, le Gouvernement envisage de créer un formulaire CERFA en remplacement de la lettre de licenciement : une idée intéressante, mais à préciser en pratique.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige
Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse et ses motifs doivent être précisément inscrits dans une lettre de licenciement qui « fixe les limites du litige ». Cela signifie que, devant le juge, l’employeur ne peut pas invoquer de motif qui ne serait pas inscrit dans cette lettre. Ainsi, un employeur qui dispose d’un motif légitime pour licencier un salarié, mais qui ne l’inscrit pas précisément dans la lettre de licenciement, sera nécessairement condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui crée un sentiment d’injustice.
L’introduction d’un formulaire Cerfa pour contrer cet écueil
Face à cette situation, le Gouvernement envisage d’introduire un formulaire Cerfa qui remplacerait la lettre de licenciement. Nous n’avons que très peu de détails sur ce formulaire qui pourrait ne jamais voir le jour. A ce stade, il ressort de l’étude d’impact utilisée pour rédiger le projet de loi d’habilitation que :
- la lettre de licenciement serait remplacée par un formulaire Cerfa qui sécuriserait les exigences de forme nécessaires à l’énoncé des motifs du licenciement ;
- indépendamment de toute instance judiciaire, le salarié pourrait demander à son employeur des explications complémentaires.
Une idée intéressante à condition que le formulaire impose également à l’employeur de motiver le licenciement
L’introduction d’un formulaire Cerfa est une idée audacieuse, à condition que celui-ci soit le plus exhaustif possible, en faisant office de véritable mode d’emploi pour l’employeur, ou en étant complété d’une notice. Le formulaire pourrait ainsi guider l’employeur dans le choix des cases à cocher sur le motif de licenciement et prévoir un espace pour la description des faits circonstanciés motivant le licenciement.
De cette manière, l’employeur, même sans conseil juridique, respecterait plus facilement les exigences existantes. Il est crucial que ce formulaire ne se limite pas à un QCM et ne fasse pas l’impasse sur la motivation du licenciement qui est fondamentale pour que le salarié puisse comprendre les raisons qui ont causé son licenciement. En effet, ne pas connaître d’emblée la motivation de son licenciement aura tendance à placer le salarié dans une position de revendication et donc à le rendre plus susceptible d’engager une action judiciaire.
En revanche, instaurer une procédure d’échanges formels postérieurs au licenciement allongerait et complexifierait nécessairement la procédure de licenciement, et pourrait même faire perdre le bénéfice de sécurisation recherché. En effet, de nombreuses questions surgiraient : sous quel délai le salarié devrait demander des explications ? Sous quel délai l’employeur devrait-il répondre ? Surtout, les juges n’exigeraient-ils pas de cette réponse qu’elle soit exhaustive et ne considéreraient-ils pas qu’elle fixe les limites du litige ? Dans ces conditions, l’instauration d’un formulaire Cerfa n’aurait pas d’intérêt.
Enfin, reste à savoir si le non-respect des exigences de motivation continuera d’être sanctionné par l’invalidité du licenciement ou si, comme le laisse penser le projet de loi d’habilitation, ce non-respect ne constituerait plus qu’une irrégularité de procédure. Dans cette dernière hypothèse, l’introduction d’un formulaire Cerfa n’aurait qu’un intérêt limité puisque les risques liés à la motivation du licenciement seraient non pas sécurisés mais quasi nuls pour l’employeur, ce qui paraît difficilement envisageable. A suivre.