« Après le confinement, je change de façon de travailler ! » Ce leitmotiv, nous pouvons le lire sur beaucoup de réseaux sociaux, qu’ils soient personnels (Facebook, Instagram, Twitter) ou même professionnels (LinkedIn). Cela nous amène à la réflexion suivante : et si le plus important, à la fin de cette crise, n’était pas la reprise de l’activité mais la gestion des bouleversements à venir sur nos façons de travailler ?
D’un point de vue purement pragmatique, la gestion de l’après-confinement par les entreprises passe inévitablement par une révision des feuilles de routes et des stratégies. Les débats s’articulent sans aucun doute autour des décisions essentielles liées à la reprise de l’activité, et il est évident que les dirigeants se réunissent pour décider des arbitrages, pour effectuer les priorisations nécessaires, ou encore pour adapter les effectifs et les budgets en conséquence. Les projets vont être décalés ou tout simplement annulés, en fonction des nouvelles stratégies adoptées. Tout cela est parfaitement logique pour assurer la reprise de l’activité de l’entreprise, voire même dans certains cas pour en assurer tout simplement la survie. Mais, parmi ces réflexions, où est positionné le salarié ? À quel moment entre-t-il réellement en ligne de compte ? N’est-il pourtant pas essentiel de le préparer lui aussi à un retour à des conditions « normales » de travail, après plusieurs semaines de confinement qui auront chamboulé tous ses repères et ses habitudes ? Car un des enjeux des entreprises sera aussi de limiter la fuite des effectifs et, forcément, celle des talents, qui constituent un facteur clé pour une reprise d’activité réussie.
Il est indéniable que la crise sanitaire que nous vivons actuellement ainsi que les mesures exceptionnelles liées au confinement auront un impact sur nos modes de fonctionnement, et très certainement en particulier sur le rapport entre le salarié et l’entreprise. Il y a eu un avant et il y aura un après. L’exemple le plus évident est le rapport au télétravail. Jusqu’à présent, de nombreuses entreprises étaient encore réticentes à cette pratique ; parfois pour des raisons techniques, parfois pour des raisons de culture. Malgré l’essor du flex office, malgré la généralisation des espaces collaboratifs, malgré l’évolution des méthodes de travail vers toujours plus d’agilité et de gamification, le télétravail est resté un peu à part. Beaucoup d’entreprises n’avaient jusqu’alors pas entamé les démarches ou mis en place les solutions nécessaires afin de le développer et l’instaurer. Le confinement a fait voler en éclats tout cela et les entreprises ont rapidement réagi, en répondant aux problématiques techniques de flux ou encore en mettant en place les mesures nécessaires liées à la sécurité des données. Deux éléments essentiels qui semblaient jusqu’alors retarder l’échéance. La période actuelle démontre pourtant que le télétravail permet de garantir la continuité de l’activité de nombreuses entreprises, quels que soient leurs domaines. Alors, comment vont-elles gérer cela après le confinement ? Sera-t-il désormais possible pour une entreprise de refuser d’instaurer le télétravail ? Il s’agît à n’en pas douter d’un sujet auquel les dirigeants doivent réfléchir dès à présent, afin de préparer de la meilleure des façons possibles le retour à la normale.
Et ce retour à la normale passera par un autre élément important, auquel il est également nécessaire de réfléchir dès maintenant : la gestion psychologique du salarié. Le confinement aura sûrement généré de l’anxiété, du stress ; et il est même possible que certains puissent souffrir d’un contrecoup causé par cette crise, que ce soit lié à un retour sur l’environnement de travail ou encore par rapport au travail en soi. Le confinement aura modifié les façons de faire, de travailler, de s’organiser, et un retour à la réalité peut être difficile à gérer. Il est facile de trouver des témoignages de personnes qui vivent mal ce confinement, notamment en raison de l’isolement social qu’il impose, et il est très probable qu’une période d’adaptation lors de la reprise sera nécessaire pour tout le monde, à des degrés différents. Il faudra se réapproprier son lieu de travail, retrouver ses marques, mais aussi se réhabituer au lien social, le tout avec une approche qui sera forcément différente « d’avant ». Comment gérer cela ? Est-il, par exemple, envisageable d’organiser une reprise progressive des salariés afin qu’ils se réhabituent à leur environnement de travail sans que le retour à la réalité ne soit trop brusque ? Pour les salariés de l’Île-de-France, comment retrouver la routine et le rythme effréné du « métro/boulot » du jour au lendemain ?
Il est nécessaire, dès à présent, de se projeter et de commencer l’accompagnement des salariés. La distance n’est plus un frein – le télétravail nous le démontre – mais il est impératif de garder un lien humain, qui va au-delà du travail en soi. La conduite du changement et la communication interne sont des facteurs clés de réussite, d’autant plus dans une période aussi exceptionnelle que celle que nous vivons. Réseaux sociaux, newsletters, intranets, applications dédiées… et une multitude d’autres outils sont à disposition. Les démarches d’accompagnement doivent être mises en place tout de suite et les communications devront être à la fois rassurantes et transparentes.
Comme évoqué précédemment, il y a eu un avant confinement et il y aura un après. Dès lors, au-delà de la préparation nécessaire des entreprises et de leurs salariés à la reprise, n’est-ce pas également le bon moment pour commencer à réfléchir à un nouveau mode de fonctionnement du monde du travail ? Il y a fort à parier que les entreprises qui auront anticipé ces problématiques et commencé à y apporter des réponses auront un temps d'avance non négligeable sur les autres. L’ « Entreprise 2.0 » connaît une crise sans précédent, il faut construire l’ « Entreprise 3.0 ».