Il est urgent d’en finir avec le silence imposé par le Burn out

Même si les PDG et les DRH ont pris des mesures préventives efficaces en matière de Qualité de Vie au Travail, que faire lorsqu'un cas de Burn out survient ? Comment accompagner le collaborateur, comment le réintégrer s'il revient, comment communiquer avec les collègues ? Cette omerta entourant le Burn out nuit-elle à la transformation des organisations face à ce "mal du siècle" ?

La conséquence claire d’une tendance à l’auto-accélération

Selon une étude menée début de 2022 par OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine, 34% des salariés seraient touchés par le Burn out, dont 13% dans sa forme sévère, soit 2,5 millions de personnes. À noter que le Burnout n'est pas encore reconnu comme une maladie, ce qui rend difficile l'évaluation de son impact dans la société.

Le danger de la banalisation du Burn out

De nos jours, le terme "Burn out" est utilisé à tort et à travers, ce qui contribue à sa banalisation. D'un côté, cela sensibilise le public à la question, mais de l'autre, cela permet à chacun de l'aborder comme une simple “tendance” dès qu'il ressent une légère fatigue, alors que le Burn out est une condition extrêmement grave.

Les causes du Burn out sont multifactorielles et varient d'une personne à l'autre. Celles-ci incluent des facteurs classiques, tels que l'environnement de travail et le style de gestion, ainsi que des facteurs moins conventionnels, tels que la concurrence accrue avec l'intelligence artificielle et la pression croissante imposée par la société, nous obligeant à être des "humains augmentés". Le rythme effréné de la société contemporaine, qui valorise la capacité à dormir moins, contribue également au Burn out.

Face à une pathologie grave, il faut une prescription radicale

Face à cette pathologie grave, les entreprises doivent prendre des mesures radicales pour la prévenir. Cela inclut :

• Imposer la déconnexion : Les employés sont de plus en plus accros au travail, consultent leurs courriels professionnels à toutes heures et répondent tard le soir, tôt le matin, voire même pendant leurs vacances. Imposer des limites, comme couper l'accès aux courriels après 20 heures, devient essentiel.
• Établir des limites : Les congés illimités et les semaines de quatre jours sont inutiles si la culture de l'entreprise encourage le travail pendant les vacances. Il est essentiel de fixer des limites claires pour protéger la santé des employés.
• Mettre fin à la sur-communication : Les réunions excessives et la sur-communication consomment un temps précieux et poussent les employés à l'épuisement. Il est temps d'adopter une approche plus pragmatique, à l'instar d'Elon Musk, en favorisant des réunions plus courtes et plus efficaces.

Une omerta qui pousse les entreprises à naviguer à vue

Lorsqu'un employé est touché par le Burn out, il s'absente pour maladie, et le secret médical verrouille toute communication avec l'employeur. L'entreprise ne sait même pas que l'employé est en Burn out, bien que le patron soit légalement responsable de cette situation. Cette omerta médicale soulève de nombreuses questions : comment prévenir les risques pour les autres employés ? Comment réintégrer un employé en Burn out ? Quelles leçons tirer pour améliorer la situation en interne ?

Il est impératif que les managers abordent ouvertement la question de l'épuisement professionnel. Cette responsabilité doit être soutenue par les RH et des modèles au sein de l'entreprise. Cependant, il est nécessaire de faire plus :

• Imposer la formation : Les psychologues, les médecins du travail, les dirigeants et les RH devraient être formés à la détection du Burn out. La sensibilisation à ce fléau doit devenir une norme en entreprise.
• Mettre fin à l'omerta : Les employés doivent être encouragés à signaler les cas de Burn out, que ce soit de manière confidentielle ou par le biais d'un organisme tiers. Cela permettra de disposer de statistiques précises pour réagir de manière appropriée.
• Prévenir le Burn out : La santé mentale doit être abordée en permanence, même lorsque tout va bien. Comme les athlètes travaillent leur santé mentale pour gérer les pics de performance, la prévention du Burn out doit devenir une partie intégrante de la culture de l'entreprise.
• Recruter en fonction de la culture d'entreprise : Les recrutements doivent être alignés sur la culture de l'entreprise pour éviter les incompatibilités. La culture d'entreprise doit être authentique pour attirer les candidats appropriés.

Pour aller (beaucoup) plus loin, il semble important que l’entreprise soit informée - de manière confidentielle et anonyme ou via un organisme tiers - que le Burn out est là ! Il faut arrêter de le cacher alors que c’est la maladie du siècle. De cette manière, l’entreprise pourra disposer de statistiques propres à ce fléau pour réagir vraiment en imposant par exemple des formations sur un quota est dépassé.

Gardons en tête qu’on ne quitte pas une entreprise à cause d’un mauvais manager. On quitte une entreprise qui tolère de mauvais managers. Et pour le Burn out, c’est pareil : ce n’est pas le manager qui est à incriminer mais la culture de l’entreprise ; et la responsabilité morale du dirigeant est engagée car la culture de l’entreprise, c’est en grande partie lui ! Alors il est de notre responsabilité de faire bouger les lignes très vite et de permettre aux dirigeants de protéger vraiment leurs collaborateurs des risques du Burn out.